Büyük Takımlar Nasıl Kurulur?

26 02 2014 12 05 1393409128Bir takım için büyüklük nedir? Neler takımı büyük yapar? Takım üyeleri mi, yapılan işler mi, takımın kaç kişiden oluştuğu mu? Hem nasıl ölçülür büyüklük?

Bu yazıda gelin takımların büyüklüğünü başarılarıyla, uyumlarıyla, çıkardıkları yarı imkansız işlerle, liderleriyle değerlendirelim. Bizim büyük dediğimiz belki sayıca küçük ölçekli ancak akla hayale sığmayan işleri başaran takımlar olsun. Yaşlarına, deneyimlerine, okudukları okullara bakmayalım. Etiketlere takılmadan bu kadın ve erkeklerin zekalarına, etkileşimlerine, birbirlerini tamamlayan kişiliklerin ve dengede çalışmalarına odaklanalım. Nasıl olmuş da bu dengeyi yakalamayı başarmışlar sırrını öğrenmeye çalışalım.

Harvard Business Review HBR’da yayınlanan Dave Winsborough ve Tomas Chamorro-Premuzic’in beraber kaleme aldıkları yazılarının başlığı ‘büyük takımlar sadece yeteneklerden değil, kişiliklerden de oluşur’. 2016 yılında Google mükemmel takımın formülünü bulduğunu açıkladı: 100’den fazla takımla röportajlar yapıp, edindiği verileri analiz ettikten sonra takımların üstün performansının grubun duygusal zeka ortalamasına ve birbirleriyle iletişim kurma yetilerine bağlar. Bunu da Google’lılık (Googliness - tutkulu ve içten gelen bir motivasyon duygusuna sahip olma) olarak da adlandırılan Google’da çalışanlara dair ortak özellikler olarak açıklar. Ancak bu özelliklerin kişiliklerle yakından uzaktan ilişkisi yoktur. Oysa daha geniş bir kitleyi içine alan Tett ve Guteman’ın çalışmasına göre, beraber çalışan kişilerin kişiliklerinin uyuşmasının daha iyi performans göstermelerinde etkili olduğu görülmüştür. Yani, kişiliklerinin ortak yönlerinin olması, kimyalarının tutuşması çok önemlidir.

Kişilik neleri etkiler?
Takımda aldığı rolü, takım arkadaşlarınızla etkileşiminizi ve sizin bireysel temel değerlerinizin takımla uyup uymadığını.

Kısacası, kişilik özellikleri doğrudan davranış biçimlerini etkilediği gibi, teknik becerilerin ve deneyimin önüne geçer. Başarılı takımların elemanlarının çoğunlukla serinkanlı, meraklı, araştırmacı, yardımsever, ben merkezlilikten uzak olduğunu görürüz. Bu özellikler işbirliğine açık, ortak zekaya ve bilgiye katkıda bulunmayı isteyen, takım için hep beraber ortak hedefe ulaşmaya çalışan kişilere aittir. Farklı fonksiyonlara sahip tek bir organizma gibi faaliyet gösterirler.

Peki, nedir bu başarılı takımların üyelerinin sahip oldukları kişilik özellikleri?

Sonuç odaklılık (kendiliğinden işlerini organize eden, sorumluluk alan kişiler sosyal ortamlarda kendine güvenir, rekabetçi ve enerjiktirler.).
İlişki odaklılık. İlişki kurmak, başkalarının düşüncelerine ve hislerine saygılı oldukları gibi, sıcak, diplomatik ve arkadaş canlısı olurlar.
Süreç ve kural takipçisi. Detaylara, süreçlere ve kurallara özen gösteren takım üyeleri güvenilir, organize ve doğru olanı yapmanın peşinde olurlar.
İnovatif düşünenler. İnovasyona odaklanabilenler, nerelerden problem çıkabileceğini bilirler ve takımı daha meraklı, hayaller kurabilen, yeni deneyimlere açık olmaya davet ederler.
Pragmatik. Pratiktirler, işe koyulurlar, yeni fikirleri ve teorilerin uygulamasını zaman kaybetmeden test ederler, dikkatli ve duygusal anlamda dengelidirler.

Tüm bu kişiliklerin takım içinde dengeli bir şekilde dağılmış olması takımın başarısını belirler. Takım içinde hiçbir özellikten çok fazla olması veya diğerlerinin pek olmaması istenilen bir durum değildir. Adam Smith’in işler ayrımı takım çalışmasında kişilikler ayrımı olarak yorumlanabilir ve herkesin kişiliğinde ön plana çıkan özellikleri doğrultusunda farklı görevlerde bireysel ve takım genelinde kişi başarı sağlayabilir. İnsan hiçbir zaman doğasından gelen özelliklerinin aksine gitmemeli en belirgin özelliklerini kendi ve takımı lehinde kullanmalıdır.

Inc’te yayınlanmış ‘Büyük takımların en önemli 5 özelliği’ başlıklı yazısında, Marissa Levin takım üyelerinin anlaşmasını, birbirini tamamlamasını takım kimyası olarak tanımlamış. Kimya her ilişkide tartışmasız var olan bir şey. Zorla kimya olmaz, ya vardır ya yoktur. Varsa inkar etmek mümkün değildir, yoksa birden ortaya çıkması beklenemez. Aynı kişisel ilişkilerimizde olduğu gibi, iş ilişkilerimizde de benzer şekillerde kimyayı hissederiz.

Bilimsel açıdan değerlendirdiğimizde, takım içinde iyi bir kimya yakalanıyorsa, tüm takım üyelerinin beyinleri daha fazla oksitosin salgılar. Oksitosin insanlarla ilişki kurmaktan, güven aşılamaktan sorumlu hormondur. Oksitosin hormonu memelilerin beyninde hipotalamusta üretilir ve arka hipofiz bezinde saklanır. Oksitosin salınımı doğum sırasında en üst seviyelere eriştiği gibi, anne ve bebek arasındaki bağ çok sağlam olur. Ayrıca, bu hormon annenin bebeğine süt vermesiyle gene en yüksek salınım seviyelerine ulaşır. Oksitosin annelikle yakından ilişkilendirildiğinden erkeklerde salgılanmadığı düşüncesi yaygındır, ancak bu tamamıyla yanlıştır.

Journal of Pharmaceutical Sciences and Research’te 2014’te yayınlanan Aniradha Kabilan’ın oksitosinin farmakolojik rolü üzerine çalışmasında, hormonun farklı görevlerine yer verilir. İnsanlara güven duyma, göz teması kurma, sosyal kabul, sakin ve huzurlu olma gibi birçok davranış ve duygu durumun oksitosin salınımıyla yakından ilgisi vardır. Sevdiğiniz birine sarıldığınızda veya hoşlandığınız kişi size dokunduğunda vücudunuz oksitosin salgılamaya başlar ve mutluluk, memnuniyet ve tatmin hissedersiniz, gülümser, rahatlar, gerginlikten uzaklaşırsınız.

Oksitosinin iş ilişkilerindeki önemi göz teması kurma, güven uyandırma gibi konularda ön plana çıkar. Oksitosinin etkisi göz teması kurmaktan kaçınan otistik çocuklarla yapılan bir çalışmada test edilmiştir (Laurie Tarkan Autism Speaks Science). Kontrollü çalışmada bir grup çocuğa oksitosin burun spreyi verilirken, diğer gruba plasebo olarak deniz suyu spreyi verilmiştir. Oksitosin alan çocukların göz teması kurmada geliştikleri ve çevrelerine güven duymaya başladıkları gözlemlenmiştir. Özetle, takım kimyasının var olması, beyinlerde salınan oksitosin miktarını arttıracak ve takım içi güven duygusunu pekiştirirken beraber çalışırken yardımlaşmayı körükleyecektir.

Zihinsel çeşitlilik
Nobel ödüllü bilim insanı Roger Sperry’nin farklı beyin yarım kürelerinin baskınlığı üzerine geliştirdiği teorisi beynin sağ ve sol bölümlerinin işlevlerini incelemiştir. Sperry araştırmaları beynin sol tarafının analitik, rasyonel, mantık çerçevesinde verileri topladığı, sınıflandırdığı ve analiz ettiğini, sağ tarafının ise, verileri ilişkilendirme, entegre etme ve sentezlemeden sorumlu olduğunu, içgüdülerin burada geliştiğini ortaya çıkarır. Sol taraf mantık, sağ taraf önsezi ve algıların oluşturulduğu yerdir. Sol beyin bilgileri bölüp analiz ederken, sağ taraf büyük resmi görme ve anlamlandırmaktan sorumludur. Daha sonra General’ın Electric’in Management Development Institute’de çalışan Ned Hermann beynin hangi tarafının daha baskın olduğunu anlamak için araçlar geliştirmiştir. Kaba hatlarıyla bakıldığında, organize etmek, kural koymak ve uygulamak, ve durumları kontrol etmekten sorumlu yöneticilerin sol beyninin baskın, durumlar arasında bağlantıları kuran ve duyguları yönetmesi gereken sosyal işler üzerine çalışanların sağ beyinlerinin baskın olduğu saptanmıştır.

Düşünmede ve algılamada çeşitlilik takımların sahip olabilecekleri en büyük zenginliklerdendir. İnsanların beyinlerinin farklı çalışması problemlere yaklaşımlarını risk alma seviyelerini doğrudan etkiler. Sol beyinleriyle karar alanlar mantık çerçevesinde çözüme giderken, sağ beyinleri baskın olanlar yaratıcı ve içgüdülerini takip ederek sonuca ulaşırlar. Takımda denge sağlamak için hem sağ hem de sol beyni baskın kişilere yer verilmelidir. Beyinleri farklı şekilde işleyen kişilerin bir araya gelip çözemeyecekleri problem yoktur.