Yazar: Ela Erozan Gürsel

Özgeçmişinizde hiç yalan söylediniz mi?

Hiç yapmadığınız bir stajı, sertifikasını almadığınız bir kursu CV’nize dâhil ettiniz mi? CV’niz üniversite not ortalamanız, akademik başarılarınız ve tamamladığınız projelerle ilgili hep gerçekleri mi yansıtıyor? Peki, CV’nizde başarılarınızı hiç mi abartmadınız? Örneğin, bir önceki işinizle şimdiki işiniz arasındaki boşluğu açıklamakta zorlandığınız için çalışma sürelerinizi uzatmadınız mı? Bilgisayar ve yabancı dil bilgilerinizi olduğundan iyi göstermediniz mi?

CV’nizi çok istediğiniz bir işe girebilmek için ilgi çekici hale getirmek, yeteneklerinizi işte aranan özelliklere göre ön plana çıkarmak kabul edilebilir değişiklikler. Nereye kadar CV’mize müdahale edebiliriz?

2010 yılında İngiltere’de yaşayan Rhiannon Mackay CV’sinde yazdığı yalan ortaya çıkınca 6 ay hapse mahkûm edilmiş. Plymouth Hastanesi’nde yatırım projeleri yöneticisi pozisyonuna başvurmuş, sadece lise mezunu olmasına rağmen, işe kabul olmak için, iki farklı alanda 2 yıllık üniversite programından mezun olduğunu CV’sine yazmış ve sahte tavsiye mektuplarını düzenlemiş ve işe alım sürecinin sonucunda işe alınmıştır. Belli bir süreden sonra işte beklenen performansı göstermeyince yöneticileri özgeçmişini daha detaylı incelemişler ve Sahtekârlık Yasası 2006 gereğince Mackay’in 6 ay süresince hapis yatmasına karar verilmiştir.

CV’nizde yalan söylediğiniz için ille de hapse girmeniz gerekmez ama yalanınızın ortaya çıkması, işinizi kaybetmeniz, sektörünüzde itibarınızı yitirmeniz ve çevrenizdekilerin güvenini kaybetmeniz ile kariyerinizi alaşağı edecektir. Yalan söylemeye değer mi? Ne pahasına CV’nizde gerçekdışı bilgilere yer veriyorsunuz?

Yalan veya abartılı bilgilere yer verdiğiniz CV’yi en çok çalışmak istediğiniz şirkete gönderdiniz ve görüşmeye davet edildiniz. Çok sevindiniz ancak bu durum yalanınızı sürdürmeniz gerekliliğini de beraberinde getiriyor. Tabii görüşmeye gider gitmez de bu durumu dile getirebilirsiniz ancak hangi işe alımcı böyle bir yalandan sonra size güvenir ve sizi işe almak ister? Diğer seçenek yalanı benimsemek ve işe alınana kadar sürdürmek… peki ya sonra? Çalışmaya başladığınızı farz edin.. ya bu yalan yıllar sonra belli bir kademeye gelmişken hiç beklemediğiniz bir anda ortaya çıkarsa…

 Yahoo’nun CEO’sunun başına gelenler

Yahoo’nun CEO’su Scott Thompson’a olduğu gibi… Geçtiğimiz haftalarda Yahoo’nun birkaç ay önce atanan CEO’su Scott Thompson özgeçmişinde yer alan bir yalanın kurbanı oldu. Ufak bir yalan değil Thompson’ın özgeçmişindeki. Şirket web sayfasında yer alan profilinde Thompson bilgisayar ve muhasebe bölümlerinden mezun olduğunu beyan ediyor. Daha önce yönettiği PayPal şirketinde de profili Stonehill Üniversitesi’nin bu bölümlerinden mezun olduğunu gösteriyor. Online ödemeleri güvenli hale getiren PayPal firmasının CEO’sunun bilgisayar ve muhasebe mezunu olması kadar uygun ne olabilir? Yahoo’nun hissedarlardan Third Point’in CEO’su Dan Loeb Yahoo’nun yıllık raporlarına yansıyan bu gerçekdışı beyanı ortaya çıkarır. Tüm iş dünyasının dikkatini Yahoo’nun üzerine çeken bu olay Thompson’ın işten çıkarılmasına ve son zamanlarda yönünün ne olduğu net olmayan Yahoo’nun daha da prestij kaybetmesine sebep oldu.

Exelect Türkiye’nin Sorumlu Müdürü Sezin Kalafatçıoğlu’na ve Fortune Danışmanlık’ın Yönetici Ortaklarından Ayşen Arıduru’ya ‘Görüştüğünüz adayların CV’lerinde gerçekdışı bilgiler olduğunu nasıl anlıyorsunuz?’ diye sorduk.

Kalafatçıoğlu, Exelect’te işe alım süreçlerini üretkenlik odaklı gerçekleştirdiklerini vurguluyor ve adayların üretkenlik seviyelerini ölçmek için partner firmaları Performia’nın Kişilik ve Üretkenlik testlerinden yararlandıklarını belirtiyor: ‘Üretkenlik Testi’nde adaylara yönelttiğimiz detaylı sorularla adayın kendi işindeki ürününü, elde ettiği sonuçları, bunların farklı kişilerle kıyaslamalarını ve kendisini motive eden şeyleri sorguluyoruz. Görüşmeye geldiğindeyse karşılıklı testin üzerinden geçip kafamıza takılan şeylerin üzerinden geçiyoruz.

Bize Kişilik Testleri Yol Gösteriyor

Performia Kişilik Testi ise, bize adayların kendilerini olduklarından daha farklı gösterme, özgeçmişinde yalan söyleme, abartma, gerçekleri saklama ya da çarpıtma eğilimi olup olmadığını söylüyor. Testten aldığımız bilgiler doğrultusunda adaylar görüşmeye geldiklerinde daha derinlemesine inceleyerek maskenin ardındaki gerçekleri araştırıyoruz. Bunun yanı sıra bazı adaylar manipüle etme eğiliminde olabiliyor ve sizin atacağınız bir sonraki adımı sizden daha önce atmaya çalışıp mülakatın gidişatını kendi istedikleri yöne çekmeye çalışıyorlar. Kişilik Testiyle adayın manipüle etme eğilimi varsa onu ortaya çıkarıp mülakatlarda kontrolü bir kat daha elimizde tutmaya ve söylediklerini çapraz sorularla teyit etmeye dikkat ediyoruz.

‘Yaşadığımız en çarpıcı olay çok ünlü bir firmada çalışan adaylardan biriyle alakalıydı. Aday mülakat için ofisimize gelmeden önce Kişilik Testi çözdürdük ve adayın çok etkileyici ancak manipüle etme eğiliminde olduğunu farkettik. Burada çok dikkatli olmamız gerektiği sinyallerini aldığımız için adayın “yaptım” dediği her şeyi sürekli çapraz sorularla teyit ettik. Adayın bazı durumlarda tıkandığını ve cevapları geçiştirerek verdiğini anladık, kuşkularımızı gidermek amacıyla referans kontrolü yapmaya karar verdik ve öğrendik ki aday aslında daha önce çalıştım dediği pozisyondan çok alakasız bir pozisyonda görev yapmış. Fakat o kadar dikkatli bir aday ki bize başvurduğu pozisyonda neler yapıldığını çok iyi analiz etmiş ve kendinin daha önce benzer işler yaptığını iddia edebilme cesaretini gösteriyor.’

Bunun yanı sıra adayların bazen iş tanımında aranan bölümden mezun olmamalarına rağmen, o bölümden mezun olduklarını özgeçmişlerine yazdıklarına şahit olduklarını dile getiriyor Kalafatçıoğlu: ‘Kimi aday Bilgisayar Bölümü’nden mezun olduğu halde kendini Bilgisayar Mühendisliği Bölümü’nden mezun gibi gösteriyor. Bunlar teknik mülakatlarda adaylara yöneltilen detaylı sorularda ortaya çıkıyor. Aynı zamanda hem yurtiçi hem de yurtdışındaki okullarla yaptığımız yazışmalarla mezun olunan bölümlerin teyidini alıyoruz. Bunun yanı sıra, Linkedin, Facebook, twitter gibi sıkça kullanılan sosyal ağlardan da adaylar hakkında bilgi ediniyoruz.’

Bu arada şöyle bir konuya da değinmem doğru olur sanırım. Bazı kişilikler de bu durumun tam tersine özgeçmişlerinde kendilerini yeteri kadar anlatamıyor. Eğer testlerde kendini gösterememe eğilimi varsa, bunu gördüysek, bu seferde tersini yapıp, kazıp kazıp yeteneklerini ortaya çıkarmaya çalışıyoruz.

Yalan, Görüşmede Çıkmazsa Referans Kontrolünde Çıkar

Kalafatçıoğlu, adaylardan görüşmeler sırasında edindikleri bilgileri mutlaka referans kontrolleriyle teyit ettiklerini ekliyor. ‘Referans işe alımı olumlu veya olumsuz sonlandırmada bize en önemli yol gösterici. Referans istediğimizde önceki işlerinde beraber çalıştığı veya raporlama yaptığı kişileri paylaşmaktan çekinen adaylar kendilerini hızla ele veriyor. Bir diğer kontrol mekanizması olarak, referans kontrollerini cep telefonlarından yapmak yerine, doğru kişiye ulaştığımıza emin olmak için referansın çalıştığı ofisten aramayı tercih ediyoruz.’

Çalışma Süreleri En Çok Yalan Söylenen Konu

Fortune Danışmanlık Yönetim Kurulu Üyelerinden Arıduru ise, adayların görüştükleri kişiyi en çok yanıltmaya çalıştıkları konunun görev yaptıkları firmalarda çalışma süreleri olduğunu belirtiyor. ‘Adaylar daha az süre çalışmalarına rağmen, daha uzun çalışmış gibi gösterebiliyorlar. Ya da arada çalıştıkları ve hızlı ayrıldıkları firmalardan istikrarsızlık olmasın diye CV’lerinde bahsetmiyorlar.’

Arıduru, eğitim konusunda yanıltmaya daha az rastladıklarını söylüyor: ‘Eğitim konusunda yanıltmak büyük cesaret ister. Ancak adaylar yurt dışında kalış sürelerini olduğundan daha uzun gösterebiliyorlar. Aldıkları eğitimlerle ilgili sertifikaları veya diplomaları olmayabiliyor. Böyle durumlarda, adayın konuyla ilgili ne kadar bilgili olduğunu sınamak için içerik soruları sorarak konuya ne kadar hâkim olduğunu saptıyoruz.’

Diğer Konu İse İşten Ayrılma Sebepleri

‘Yine görüşmelerde yanıltılmaya çalışılan konulardan biri de; işten ayrılma sebepleri. Bir önceki işinizden neden ayrıldınız sorusuna kendilerini haklı çıkararak cevap veriyorlar. İş ilişkisi ayrılıkla sonuçlandığına göre, mutlaka iki tarafın hataları olmuştur veya bir uyum sorunu yaşanmıştır. Ayrılık sebebi işe alım uzmanı tarafından sorgulanmalı ve gerçek sebep netleştirilmelidir.’

Çoğu Yalanı Görüşmede Saptamak Mümkün

Arıduru, çoğu zaman işe alım uzmanının görüşmelerde doğru gözlemler yaparak yalan beyanda bulunan kişilerin davranış ve kişilik özelliklerinde bir sıkıntı sezdiğini dile getiriyor. ‘Adaylar yalan söylediklerinde istikrarlı olmayan birbirleriyle uyumlu olmayan konulardan bahsediyorlar. Adayın vücut dili kendini ele veriyor, birbiriyle çakışan ifadeler göze çarpıyor. Mülakatlarda adayın anlattıklarının farklı açılardan analizi ve kontrolü bu tür gerçekdışı bilgileri ortaya çıkarmada etkili oluyor. Stres mülakatları da yalanların saptanmasında başarılı bir yöntem olarak kullanılıyor.

Elbette kimi aday başarılı bir şekilde yalan söyleyerek ilk aşamada işe alım yöneticisini bazı konularda yanıltabiliyor ancak referans aşamasına gelindiğinde her şey açığa çıkıyor. Hem adayın kendi verdiği referanslar hem de işe alım uzmanının yürüttüğü 360 derece referans araştırması abartılı söylemleri veya yalanları gözler önüne seriyor.’

Uygulamalı İşe Alım Abartıları Ortaya Çıkarır

Arıduru işe alım sürecinin uygulamalı olmasında büyük yarar görüyor:
‘Adayın bildiğini ısrar ettiği, iş tanımında önemli yeri olan alanlarda bazı testler yapmayı uygun görüyoruz. Örneğin, Excel’i iyi bildiğini CV’sinde belirten bir adaydan, Excel’de belli hesaplamalar, tablolar veya grafikler yapmasını istiyoruz. Yabancı dilin gerekli olduğu pozisyonlarda adayın yabancı dil bilgisini sözlü ve yazılı olarak kontrol ediyoruz. Üst düzey yöneticiler için ise, uzmanlığı doğrultusunda strateji geliştirme, yönetim becerisi ve karar mekanizmasını analiz edecek senaryolar düzenliyoruz.’

Arıduru, şunu da belirtmek istiyor: ‘İş arayışında olan veya alternatif teklifleri değerlendirmek isteyen profesyonellerin çok büyük kısmı CV yazarken dürüst davranıyor. Nadiren unvanlarını yüksek gösteren adaylara rastlıyoruz. Zaten bu tür abartılar referans kontrolünde ilk ortaya çıkan bilgiler arasında yer alıyor.’

Bu yazı Dünya Gazetesi'nin Değişim Yelpazesi köşesinde 29.05.2012 tarihinde yayınlanmıştır.