İK yetkilisi adayda ne aradığını biliyor, peki ya, adayın işten ne beklediğini biliyor mu?

İşe alım mülakatını bir satış görüşmesi olarak düşündünüz mü hiç? Aday kendi yeteneklerini pazarlamaya çalışır, İnsan Kaynakları ise, şirketi, markayı, pozisyonu. Amerika’da pandemi ile görülen Büyük İstifa döneminde, market dinamikleri iş arayan-iş veren tarafları arasında, iş arayan lehine dönmüş durumda. İşverenler kendilerine adaylara daha cazip göstermenin yollarını bulmak durumundalar. Aday neye ihtiyaç duyuyor, ne istiyor? Şirket adayı profesyonel anlamda tatmin etmek için hangi kariyer fırsatlarını sunuyor? 

Bruce Tulgan’ın Forbes’ta yayınladığı makaleye göre, adayı doğru anlamak ve adayın ihtiyaç ve istekleri doğrultusunda şirket kültürünü, profesyonel ve kişisel büyüme fırsatlarını net bir şekilde dile getirmek büyük önem taşımakta. Yani, İnsan Kaynaklarının işi kağıt üzerinde, bilgi, deneyim açısından doğru adayı bulmakla kalmıyor, şirketin verecekleri ile motive olan ve performans gösteren, şirket dokusuna uyumlu adayı bulmanın gerekliliğini vurguluyor. 

İşe alım görüşmesinde, şirket temsilcilerinin adaya yanlış vaatler vermeden, gerçekleri yansıtmaları adayın değerlendirmesi açısından çok önemli. İş görüşmesinde, tutulamayacak sözlerin verilmesi, adayın olmayacak hayalleri kapılmasına ve motivasyonun çok kısa sürede kırılmasına sebep olacağı gibi, şirket itibarı açısından da yıpratıcı. Oysa, görüşmeye realist bir şekilde devam edip, yakın gelecekte ne gibi potansiyellerin olabileceğinin altı çizilebilir: Nasıl fırsatlar olabilir? Kişinin kendi hedefleri neler? Bu fırsatlarla hedeflerin birleştiği noktalar neler olabilir?

Hırslı Olmak Kalifikasyondan Önemli

Çalışan adayının sadece niteliklerinin işe uyması yeterli değil, hedeflerinin de kurumun sunduğu fırsatlarla örtüşmesi gerekli. Aksi takdirde,  adayın şirkette uzun dönemde performansı yüksek bir çalışan olması düşük ihtimal. Benzer sebeplerden iş ve şirket ile aday arasında gerçek bir uyum olması gerekli. Hatta büyüme fırsatları ve hırslar göz önüne alındığında, fazla kalifiye bir aday bu sebepten ötürü az kalifiye bir adaydan dezavantajlı bir durumda kalabilir. Az kalifiye kişinin daha çok çalışması, daha hırslı olması koşuluyla. 

İşe alım sırasında şirkete katılacak adayı anlamak ve hedeflerini net bir şekilde belirlemek adayın ilerleyen zamanda çalışan olarak uzun soluklu performans yönetimine de ışık tutmakta.

Şirketinizin Değer Önerisi Nedir?

Barrington Media Group CEO’su Pete Stravisky, işe alım sürecine başlamadan, işveren olarak her bir görev için net bir değer önerisi oluşturmanın gerekliliğine inanıyor. Tabii ki, maaş ve yan haklar yeni işte öncelikli değer önerileri arasında olacak ancak en iyi yeteceği şirketinize çekme yarışında çalışanı daha sürdürülebilir kılacak önemli faktörler mevcut. Çalışanların emeklerinin neye hizmet ettiğini görmeleri ve kendilerini büyük bir şeyin parçası hissetmek büyük bir varoluş ve motivasyon kaynağı.

Stavisky’ye göre, yeni bir iş arayışındaki adayların değerlendirdikleri faktörler şöyle:

• Performans-bazlı prim – ekstra çalışıp üretim gösterirseniz, ödüllendirilecek misiniz?
• Destek veren yönetim – yöneticiniz rehberlik, destek ve yön göstermede yanınızda mı?
• Roller ve sorumluluklar – işin doğası nedir? Sıkıcı, rutin, enteresan, stresli, yaratıcı?
• Şirket konumu ve iş mekanı – her gün ofiste olmak zorunda mısınız, yoksa her yerden çalışabilir misiniz?
• Mesaide esneklik – her çalışan kendi saatlerinde çalışabilir mi? Çalışma saatlerinde ne kadar esneklik var?
• Eğitim – profesyonel gelişiminize sürekli destek var mı?
• İşyerinde ilişkiler – iş ortamı pozitif mi, iş yerinde arkadaşlıklar kurmak, sosyalleşmek, birbirinden profesyonel anlamda destek almak olağan bir şey mi?
• Otonomi ve yaratıcı özgürlük – işyeriniz size ne kadar özgürlük tanıyor?

Sizin şirketiniz bu faktörlerden hangilerini sunuyor?