Yazar: Ela Erozan Gürsel

Genellikle günümüzde iş görüşmelerinin kalitesi oldukça düşük. İş görüşmelerinin çoğu, genellikle sizden yaşça küçük ve tabii az deneyimli ve kısıtlı bilgiye sahip insan kaynakları sorumlusunun inisiyatifinde geçiyor.

En son ne zaman kendinizi rahat hissettiğiniz bir iş görüşmesinde bulundunuz? Karşınızda sizi anlamaya ve işe uygun olup olmadığınızı değerlendirmeye çalışan bir profesyonelle kimi zaman zorlayıcı kimi zaman keyifli bir sohbet gerçekleştirdiniz? Size sorulan sorular mesleğinizle ilgili bilginizi ve deneyiminizi ölçmeye odaklanıyordu. Belki hiç böyle bir görüşmeye katılmadınız, belki de yıllar önce bir kere çok keyif aldığım bir görüşme olmuştu diye hafızanızı zorlamanız gerekiyor.

Ne yazık ki genellikle günümüzde iş görüşmelerinin kalitesi oldukça düşük. Genellikle sizden yaşça küçük ve tabii az deneyimli ve kısıtlı bilgiye sahip bir insan kaynakları sorumlusunun inisiyatifinde geçmekte iş görüşmelerinin çoğu. Üstelik görüşmeyi gerçekleştiren bu kişi sizinle dünyaları ben yarattım edasıyla konuşur, iş tanımının ötesine geçemeyen bilgisiyle pozisyonu size anlatır ve size geçmiş deneyimleriniz, karakteriniz ve kimi zaman oldukça kişisel olabilecek sorular sorar. Siz ise, durumdan rahatsız olursunuz ancak bir aday olarak istediğiniz işe girebilmek uğruna itiraz etmez, soğuk kanlılığınızı ve iyi niyetinizi korur, bu saçma yersiz sorulara sabırla cevap verirsiniz.

Nedir Bu Alakasız Soruların Amacı?

Öyle sorular olur ki, yok artık bu da sorulur mu, bunun benim işi yapıp yapamayacağımla ne ilgisi var dedirtir. Örneğin, ailenizle mi oturuyorsunuz? Kendi evinizde mi yaşıyorsunuz yoksa kirada mı? gibi soruların amacını kestirmek zordur. Kişinin mali durumunun nasıl olduğu, dolayısıyla bu işe mecbur mu değil mi, maaş beklentisi nasıl gibi sorulara cevap arayan dolaylı sorular gibi düşünülür. Kişinin işi ne kadar etkin bir şekilde yapabileceği, şirkete ne gibi değerler katabileceğiyle yakından uzaktan alakalı değildir. Üstelik kişisel sorular olmakla beraber, adayın kişiliğiyle, hayata bakışıyla veya durumlar karşısında alacağı konumla ilgili de en ufak ipucu vermez.

Zaman zaman siyasi görüşünüz nedir veya dininiz, mezhebiniz nedir gibi son derece kişisel soruların sorulduğu da görülür. Bu soruların yapılacak işle yakından uzaktan ilgisi yoktur. Çoğu zaman amaç adayı tanıma bahanesiyle sıkıştırmak, stres altında adayın nasıl davrandığını görmektir. Eğer IK sorumlusu gerçekten adayın stres altında nasıl davrandığını, problemlere nasıl çözüm ürettiğini, soğukkanlı mı yoksa duygusal tepkiler mi verdiğini görmek istiyorsa, çeşitli görüşme metotlarını kullanarak veya vaka sunumlarına başvurarak kişiyi daha yakından tanıyabilir.
Tabi adaya iş dışı kişisel  sorular sormak onun rahatsız olmasına ve şirketle ilgili olumsuz düşünceler edinmesine sebep olacaktır. İşe alımdaki kişi şirketin aynasıdır, bu kişinin duruşu, davranışları ise, şirketin çalışanlarıyla diyaloğunu temsil eder. İşle ilgili olmayan adayı rahatsız etmekten başka ne amaçla sorulduğu belli olmayan sorular şirketin pek de profesyonel bir işyeri olmadığına dair şüpheler oluşturur.

Görüşmeler Bir Güç Gösterisine Dönüşebiliyor

İşe alım görüşmeleri çoğu zaman ortaokul lisede hocaların tirtir titreyen öğrencileri sözlüye kaldırmasına benziyor. Bir tarafta geçtiğimiz haftalarda işlenen her konudan soru sorma hakkına sahip öğretmen var, diğer tarafta acaba çalıştığım yerden mi soracak korkusuyla tetikte bekleyen öğrenci. Güçler dengesi görüşmelerde de benzer bir dağılımda. Şirketi temsil eden işe alım uzmanı tüm otoriteye sahip, işe çok girmek isteyen aday ise karşısındakini etkilemek için elinden geleni yapmaya hazır. İşin ilginci işe alım uzmanı ne kadar genç ve kıdemsiz olursa olsun bu durum pek değişmiyor. Yönetici işe alımı yapılan görüşmelerde bile, iş görüşmesinin hiyerarşisi ağır basıyor. Neticede olumlu veya olumsuz ilk elemeyi yapacak kişi aynı.

Kadınlara Sorulan Sorular Daha Da İlginç

Ne kadar kadın da erkek gibi çalışma hayatının bir parçası, çoğu zaman eşit şartlara sahip desek de, işe alım görüşmelerinden itibaren kadının erkeğe göre biraz daha özel bir yeri var. Eş ve anne olarak kadının toplumdaki konumu profesyonel kimliğinin önüne geçebilir. Bu nedenle hanım adaylara yönetilen soruların arasında, evli misiniz? Çocuğunuz var mı? Yoksa, çocuk yapmayı düşünüyor musunuz? Veya 1 çocuğunuz varsa, 2.çocuk planınız var mı? gibi  kişisel sorular var. Kadın adaylar evlilik dolayısıyla çalışmamak ve çocuk sahibi olduklarında işe ara vermek gibi sosyal ve biyolojik gerekçelerden işveren gözünde çoğu zaman ikinci planda kalırlar. Aynı pozisyon için aynı kalifikasyonlarda bir erkek bir de kadın aday değerlendiriliyorsa, genelde erkek aday tercih edilir. Erkek çalışanın daha uzun süre şirkette kalacağı, şirketin verimliliğini daha çok arttıracağı düşünülür. Maaş skalasında da birçok şirkette aynı pozisyonlarda erkeklerin kadınlardan daha çok para kazandığını görürüz. Evlilik dolayısıyla kadınların işten ayrılması alışılagelmiş bir durumdur. Böyle durumlarda, işveren ayrılan çalışana kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Çocuk yapmak da kadını iş yerinde dezavantajlı bir konuma sürükler. Hamilelikle başlayan süreçte kadın çalışanın veriminin düşeceği, doğum izni, süt izni daha sonra da ücretsiz izne kadar uzayacak bir dönem söz konusu olur.

Daha ilginci kızıl veya sarışın bir bayana, saçının renginin doğal olup olmadığın sorulması. Saç renginin bir kişinin işinde ne kadar yetkin olacağını belirleyemeyeceği gibi, aday kafasında işyerinin ne denli profesyonel olduğu konusunda ciddi soru işaretleri yaratacak türden. Buna benzer örnekler, erkek işe alım uzmanlarının veya görüşmeyi yürüten yöneticinin adaya iltifat etmesinden flört etmesine kadar iş ortamına yakışmayan seviyelere gidebiliyor. İş görüşmesinde ne kadar rahat ve samimi bir ortam yaratılmaya çalışılırsa çalışılsın, profesyonellik sınırlarının dışına çıkmak adayın şirketin çalışanları ve yöneticileriyle ilgili olumsuz bir izlenim edinmesine sebep oluyor.

Ve Tabii “Memleket Neresi” Sorusu Var…

Psikolojide benzerlik etkisi bizleri kendimize benzeyen insanlarla ilişki kurmaya iter. Bir insanla titizlik, erken kalkmak veya sigara içmek gibi benzer alışkanlıklarımız bizleri birbirimize daha çok yakınlaştırır. Kendimizi karşımızdakinin yerine koymamız kolaylaşır, ortak deneyimlerimizden konuşmak kolayca sosyalleşmemize yardımcı olur. İşe alım görüşmelerinde bir kısım aday benzerlik etkisi sayesinde ilk görüşmeleri geçer, diğer kısım aday ise işe alım uzmanına benzemediği için işe alınma şansını kaybeder.

Benzerlik etkisinin en belirgin olduğu durumlardan biri yurdumun insanının içine işlemiş hemşeriliktir. Hemen her görüşmede adaya nereli olduğu sorulur. Hatta aday İstanbul’luyum derse, işe alım uzmanı ısrarla doğum İstanbul ama anneniz babanız nereli diye diretir. Eğer es kaza aileler aynı şehirden çıkarsa hemen bir hemşerilik samimiyeti devreye girer. İnsan kaynakları uzmanı bir anda karşısındakine ısınır.

Benzer durumlar işe alım uzmanı fanatik futbol taraftarıysa ortaya çıkar. Görüşmenin daha hafif konular içeren sohbet tarafına geçildiğinde, bu arada hangi takımı tutuyorsunuz diye sorulur ve aynı takım denk gelirse birden tüm buzlar erir. Fakat aday ve işe alım uzmanı ayrı takımları tutuyorsa ortam gerilir, adayın hanesine negatif puan işlenir.

Tarafsız Değerlendirme Gerekli

İnsan kaynakları uzmanının görevi açık pozisyonlara en uygun adayları yerleştirmek – şirkete, pozisyona ve çalışma ortamına uygun adaylar, işe alım uzmanının en yakın arkadaşı olma potansiyeline sahip adaylar değil. Dolayısıyla, işe alım uzmanının kendi beğenilerine, tercihlerine veya alışkanlıklarına benzer birini aramayı bir kenara bırakıp kişiyi profesyonel yetkinlikleri doğrultusunda değerlendirmesi gerekli. Bu değerlendirmeyi gerçekleştirirken, insan kaynaklarının
kendini dev aynasında  görmesine, ben ‘güçlü tarafım’ tavrı takınmasına hiç gerek yok. Tabi ki görüşmenin formatını belirleyen, soruları soran, adayın bir sonraki aşamaya geçip geçmeyeceğine karar veren insan kaynakları olduğundan görüşmelerde hiçbir zaman güç dengesi eşit değil. Ancak bu durumsal eşitsizlik adaya ezici bir üstünlük şeklinde hissettirilmemeli. Neticede kimse kimseden üstün değildir. Yarın öbür gün aday şirketin çalışanı haline gelebilir, insan kaynakları ekibiyle çeşitli projelerde beraber çalışabilir. İşe alınmayan adayla da gelecekte hangi şartlarda karşılaşacağını kestirmek mümkün değildir. Kim bilir belki de günün birinde işe alım görüşmesinde taraflar yer değiştirecek, işe alım uzmanı yeni bir iş imkanı için görüştüğü şirketin patronunun yıllar önce görüşme yaptığı bilgisayar mühendisi olduğunu görecektir. Kısaca, iş görüşmesinde hangi koltukta oturursanız oturun, karşı tarafa saygı ve özen göstermede kusur etmeyin.

Bu yazı Dünya Gazetesi'nin Değişim Yelpazesi köşesinde 03.04.2012 tarihinde yayınlanmıştır.