Teknoloji ne kadar gelişirse gelişsin, işe alımdaki insan faktörü önemini koruyor. Birebir görüşmeyle; özgeçmişlerden, online portfolyolardan, video konferanslardan alınmayan bir izlenim alınabiliyor. Aday; duruşu, konuşması, espiri anlayışı, gözlerindeki ışıltıyla kanlı canlı karşınızda oluyor.

İşe alım adayın dünyasına açılan kapı olduğu kadar, şirketin yeni yeteneklere araladığı bir kapı.

Nelere dikkat edilmeli, işe alım sürecinde neler farklı yapılmalı? Kevin Grice 6 sene boyunca Google’da işe alım yapmış bir insan kaynakları profesyoneli. Fast Company için yazdığı yazıda işe alımcılara tavsiyelerini aktarıyor.

Google’de işe alım en çok önem verilen süreçlerden birisi çünkü yönetim birçok başka şirket gibi en iyi yetenekleri şirkete kazandırmak istiyor. Klişeleşmiş ancak doğruluğundan bir şey kaybetmemiş şu söze sıkı sıkı bağlılar: “Ancak bir sonraki işe alımımız kadar iyiyiz”. Şu da unutulmamalı ki, bir sonraki işe alımınız da ancak işe alım prosesiniz kadar iyi olabilir. Bu gerçeğin birçok şirket tarafından bilindiği ancak resmi bir işe alım prosedürünü devreye sokmanın çoğu zaman ötelendiği, önemsenmediği görülmekte. Belki de şirketler bir mucize sonucu en iyileri işe alabileceklerine inanıyorlar, kim bilir…

Teknoloji ne kadar gelişirse gelişsin, işe alımdaki insan faktörü önemini koruyor. Birebir görüşmeyle; özgeçmişlerden, online portfolyolardan, video konferanslardan alınmayan bir izlenim alınabiliyor. Aday; duruşu, konuşması, espiri anlayışı, gözlerindeki ışıltıyla kanlı canlı karşınızda oluyor.

İşe alım adayın dünyasına açılan kapı olduğu kadar, şirketin yeni yeteneklere araladığı bir kapı.

Nelere dikkat edilmeli, işe alım sürecinde neler farklı yapılmalı? Kevin Grice 6 sene boyunca Google’da işe alım yapmış bir insan kaynakları profesyoneli. Fast Company için yazdığı yazıda işe alımcılara tavsiyelerini aktarıyor.

Google’de işe alım en çok önem verilen süreçlerden birisi çünkü yönetim birçok başka şirket gibi en iyi yetenekleri şirkete kazandırmak istiyor. Klişeleşmiş ancak doğruluğundan bir şey kaybetmemiş şu söze sıkı sıkı bağlılar: “Ancak bir sonraki işe alımımız kadar iyiyiz”. Şu da unutulmamalı ki, bir sonraki işe alımınız da ancak işe alım prosesiniz kadar iyi olabilir. Bu gerçeğin birçok şirket tarafından bilindiği ancak resmi bir işe alım prosedürünü devreye sokmanın çoğu zaman ötelendiği, önemsenmediği görülmekte. Belki de şirketler bir mucize sonucu en iyileri işe alabileceklerine inanıyorlar, kim bilir…

Aslında hep “işe alım görüşmesi çift taraflı bir diyalogdur” diye söylenir ancak karar verici işveren olduğundan terazi işveren tarafına kaykılır. Adayların sorumluluğudur şirketin web sayfasını, sosyal medya kanallarını avucunun içi gibi bilmek. Kimse IK’ya “Adayı araştırdınız mı?” diye sormaz.

AMA sormalı.

Daha doğrusu en iyi adayı bünyesine katmak isteyen şirket adayını araştırmalı. Diğer yandan, nasıl işi almak için adayın şirkete ilgi duyduğunu kanıtlaması gerekiyorsa, işverenin de adayın şirkete doğru olup olmadığını araştırması gerekli. Aday sadece yarım saatte gösterdiği duruşla, konuşmayla değil, sosyal medyadaki varlığıyla, yazdığı bloglarla, dijital ayak izlerinden takip edilmeli ve uygunluğu teyit edilmeli.

Başarılı şirketin başarısı işe alım süreçlerinden başlamalı.

Nasıl mı?

Kevin Grice’nin önerileri şöyle:

Görüşme yapacağınız adayı araştırın.

Adayların iyi hazırlık yapmasını istiyorsunuz, siz de – ve de sizinle beraber görüşmeye girecekler de- adayı etüt etmeli. Sadece siz adayı seçmiyorsunuz, aday da sizi çalışmak isteyeceği veya istemeyeği yer olarak seçiyor. Adayla el sıkışıp işveren-çalışan ilişkisine geçmeseniz bile, adayla görüşmeniz şirketinizi temsil eden önemli bir toplantı niteliğinde. En iyi adayları kaçırmakla kalmaz, şirketinizi en etkili şekilde temsil etme şansını kaçırırsınız.

Sosyal medya hesaplarına bakmak yeterli bir araştırma mıdır? Hayır, sadece başlangıçtır, bazı adayları sosyal medyadan eler veya onların davranışlarını şirketle örtüştürürsünüz. Birkaç adım daha atmanız yerinde olur. İnternetten bu kişinin profesyonel yaşamına dair ne gibi bilgiler edinebilirsiniz? Örneğin, kreatif bir insanın online çalışmaları? Bir yazılım mühendisinin açık kaynaklı projeleri. Çok iyi sunum hazırlama yetisine sahip birini mi arıyorsunuz, slideshare’de sunumları var mı, peki ya youtube’da? Bu ön çalışma biraz zamanınızı alabilir ancak görüşmeye adayınızı biraz olsun tanıyarak başlarsınız. Kişi henüz kapıdan içeri girmeden onunla ilgili bir izlenim edinmiş olursunuz. Kişiyi kanlı canlı karşınızda gördüğünüzde EQ’sü, kişiliği, oturup kalkmasıyla kafanızda daha net bir resim oluşturur, kişiyle ilgili daha çok şey gözlemlemiş ve bilgi edinmiş olursunuz.

Bilinçsiz önyargılarınızın farkında olun.

Özgeçmişte gördüğünüz bir isim, bir adres, bir üniversite. Her türlü etiket sizin bilinçsiz bir şekilde önyargılı olmanıza sebep olabilir. Siz bile böyle bir biasa sahip olduğunuzun farkında olmayabilirsiniz ancak bu bilinçaltınızın oyunu ise alim surecinde güçlü bir etkiye sahip olabilir.

Örneğin, Fast Company yazısına göre, araştırmacılar iş basvurularında çoğu zaman resim istenen Avrupa ülkelerinde başörtülü kadınların çoğu zaman diğer adaylarla aynı niteliklere sahip olmalarına rağmen, işe alınma konusunda daha az sansa sahip olduklarını ortaya çıkarmıştır.

Kanadalı araştırmacılar Çinli, Hintli ve Pakistanlı isimleri olan kişilerin İngiliz isimlere göre %28 oranında daha az görüşmeye davet edildiğini saptamıştır. İnsan Kaynakları profesyonelleri de insandır, belli önyargıları, zaman içinde deneyimleriyle şekillenmiş tercihleri, beğenileri vardır. Bunları tamamıyla sıfırlamak mümkün olmasa da, bir İnsan Kaynakları profesyoneli olarak kişinin kendi kendini denetlemesi ve adayları değerlendirirken, işle ilgisi olmayan kişisel özellikleriyle değil, işe ve şirkete uygunlukları doğrultusunda değerlendirilmelidir.

Aynadaki siluetinizi işe almayın.
Hepimiz kendimize benzeyen insanları işe alma eğilimindeyiz. Bu, bir taraftan adil bir şekilde yürütülmeyen bir işe alım sürecine sebep olmakla beraber, şirkete uzun soluklu daha da ciddi riskler getirmekte. Sırf kendimiz gibileri işe aldığımızda, çeşitliliğinin önünü tıkıyoruz. Çeşitli olmak şirketlerin daha inovatif olmasında, ortalama üzerinde finansal getiriler elde etmesinde, ve farklılıkları olan ancak yetenekli insanları işe almasında büyük avantaj sağlamakta.

İşe aldığımız kişilerin bize benzemesi gerekmiyor ancak beraber çalışmaktan hoşlanacağımız kişileri şirkete almak istiyoruz, bundan daha normal bir şey de olamaz. Bu da ne anlama geliyor: konuşmaktan keyif aldığımız, varlığıyla olumlu his veren kişiler adaylarımız olmalı. Buradaki ince çizgi sadece belli standartlara uymadığı, belli okulları bitirmediği, belli bir hayat tarzı olmayan, belli bir profesyonel geçmişten gelmeyen kişileri haksızca diskalifiye etmemekte. Onlar da masaya hiç kimsenin getirmediği bilgi, deneyim ve bakış açısını getirebilir ve şirketi yeni düşüncelere, ürünlere, yaklaşımlara taşıyabilir.

Görüşmenin her anında her hücrenizle orada olun.
İş görüşmesi dünyanın en garip, rahatsız edici toplantılarından biri. Aday karsındakine kendini beğendirme ve kanıtlama çabası içinde orada. İşi almasının tek yolu bu. Şimdi adayın karşısına bir işe alımcı koyalım, görüşmeye bilgisayarıyla gelmiş, sürekli yazıyor, arada göz teması kuruyor belki ama telefonuna bakma sıklığından fazla değil. Sanki dinlemiyor, ingilenmiyor, öyle işi diye gelmiş bir dinlemeye… Adayı düşünün zaten üzerinde bir ton baskı var bir de işe alımcıyı kendini dinlemeye ikna etmeli.

Bu olmaz, olmamalı. Orada olun. Kulaklarınız, gözleriniz, görünmeyenleri fark eden duyularınızla tam anlamıyla orda olun. Yoksa hem kendi zamanınızı hem de adayın zamanını öldürüyorsunuz. Siz dinlemiyorsanız, o görüşmenin kimseye bir yararı olamaz. Bunu kendinize, şirketinize ve o gün o görüşmeye büyük umutlarla gelmiş adaya yapmayın.

Tutarlı bir işe alım süreci izleyin.
Araştırmacılar işe alım sürecini adil ve mümkün olduğunca önyargılardan uzak yapmanın yollarından birinin sistematik bir görüşme planlamak olduğunun altını çizmekte. Görüşme sorularınız ve o soruları sorma sıranız görüşmelerde aynı olmalı. Tabii ki görüşme sırasında konu konuyu açabilir, araya başka sorular girebilir, adayların deneyimlerinin farklılığından kaynaklı alt konulara girilebilir, arada samimi sohbetler başlatılabilir. Ancak belli bir formatınız olsun ve o formatla her adaya aynı soruyu cevaplama hakkı verin. Aynı sorulara farklı adayların cevapları farklı olacak ancak aynı sınav sorularını sormak gibi adayları birbirleriyle daha kolay karşılaştırabileceksiniz.

Grup düşüncesini ortadan kaldırın.
Biraz önce bir adayla muhteşem bir görüşme yaptığınızı farzedin. Aday iş için biçilmiş kaftan. Deneyim, eğitim, sektör bilgisi, yöneticilik yetileri… her kutuyu tıklıyor, herşey dört dörtlük. Bir sonraki görüşmeyi yapacak iş arkadaşınızın sizinle birebir aynı düşünceleri paylaşacağına eminsiniz. Hemen onunla bir küçük önbilgiyi ve tabii adayın ne kadar harika olduğunu paylaşmak istiyorsunuz.

DURUN!

Bu refleksiniz son derece mantıklı. Ancak bu arkadaşınızla henüz kendisi adayla bir görüşme yapmadan görüşürseniz, onda belli önyargılar yaratacaksınız. Adayla sıfırdan başlamayacak, kendi edindiği araştırmalardan izlenimlerine güvenmeyecek, sizin sözünüzle adayı başlangıç çizgisinin önünde başlatacak. Sizin olumlu geribildiriminizden dolayı, iş arkadaşınız ister istemez etki altında kalacak, kendi objektif fikrini oluşturmak yerine, sizin kafanızın içinde düşünmeye başlayacak. Bırakın herkes görüşmesini yapsın. Bu sürede siz de geribildirimlerinizi yazın. Görüşmeler bittikten sonra, değerlendirme toplantısında adayın neden çok iyi olduğunu detaylıca anlatın.