“En iyi tasarlanmış iş planları bile, şirketin çalışanları iş planına inanmadığı sürece başarısızlığa mahkumdur.”

Laszlo Bock “Work Rules” adındaki kitabının önsöz bölümünde, böyle yazar ve devam eder:

Liderler şirket çalışanlarını ilk sıradaki öncelikleri olarak sayarlar ancak realitede kolaylıkla değiştirilebilen geçici varlıklarmış gibi işten alır çıkarır veya maliyetlerin analiz edildiği bir toplantı sonucunda farklı departmanlara transfer ederler. Kar amacı gütmeyen kurumda da, sadece karlılığın dikkate alındığı patron şirketinde de, mavi yakalıların egemen olduğu fabrikada da, beyaz yakalıların inovasyon yaptığı teknoloji şirketinde de, işlerinde çalışanlara hak ettikleri gibi, iyi davranılmıyor. En iyi çalışanlar bile, çalışma isteklerini kaybettikleri, işlerinde insan faktörünün göz ardı edildiği ve kendi katkılarını sorguladıkları durumlarla karşılaşıyorlar.

Laszlo’nun bu saptaması kendisini iki yoldan birini seçmeye iter. Ya kendi yönettiği takımı daha adil şartlarda, motivasyonlarını geliştiren ve performanslarını arttıran bir sistem geliştirerek yönetecektir ve de oluşturduğu bu başarılı sistem zaman içerinde şirketin diğer departmanlardaki takımlara ve de sektörün diğer şirketlerinde yayılacaktır. Ya da tüm şirket genelinde insana verilen değeri ve davranışı değiştirecek bir konumda çalışacak ve insan kaynaklarındaki değişimi şirket yönetimi, stratejisi ve uygulaması seviyesinde yönetecektir. Laszlo 2. seçeceği seçer. 

Bu kararı verdiğinde MBA programını bitirdikten sonra, dünyanın en iyi yönetim danışmanlığı şirketlerinden biri olan McKinsey’de geleceğin en başarılı liderleri arasında anılmaktadır. İK serüvenine General Electric’te başlar ve birkaç sene sonra kendini altın çağındaki Google’nun IK’sının en prestijli koltuklarından birinde bulur. Yıl 2006, Google’nun halka arz edilmesinden 2 sene geçmiş, gelirlerin geçen seneye göre %73 artmış olduğu ve Gmail’in diğer web hizmetlerine göre 500 kat daha fazla ücretsiz gigabyte verdiği bu dönemde, 6000 kişinin çalıştığı şirketin İnsan Operasyonlarının başına geçer Laszlo. 

Büyümenin dört nala devam edeceği Laszlo’nun Google’da çalıştığı 10 yıl süresince, şirket 60 bin çalışanı olan, dünya genelinde 70 üzerinde ofiste faaliyet gösteren ve de Harvard’a girmekten zor olan Fortune dergisinin üst üste en iyi çalışılacak şirket ilan ettiği bir IK efsanesine dönüşür. Laszlo bu efsanenin hikayesini kendi perspektifinden anlatmış, Google’ın yazılı olmayan kurallarına, Google kültürüne ışık tutuyor. Nasıl işe alım yapılır? Kim zam veya terfi alır? Yöneticilerin görevi nedir? Her çalışan zamanının %20’sini gerçekten istediği projede çalışarak geçirir mi?

Kararları Googler’lar verir, yöneticiler takıma hizmet eder

Yöneticinin elinde diğer şirketlerde olduğu gibi, havuç ve sopalardan oluşan ödül ve ceza araçları yoktur. Google yöneticileri çalışanlarının (Googler’lar) işini kolaylaştıran, onların önlerindeki engelleri kaldıran problem çözücüler olarak konumlar. Takımına özgürlük ve kendi kararlarını kendi verme ve sorumluluklarına sahip çıkma özerkliğini tanır. Bu sayede çalışan kendi kararını alma gücüne sahip olduğu gibi, başarı ve başarısızlık da onundur. İşin sahibi çalışandır. Ne zaman işin önüne çıkan problemler olur, yöneticinin desteği istenir, cezalandırmak için değil, problemi çözmek ve takımın işi tamamlamasını sağlamak için. Bu yaklaşım, mavi yakalıların yönetiminde dahi geçerliliğini korur. MIT öğretim görevlisi Richard Locke Nike’in Meksika’daki iki tişört fabrikasında özgürlükler ve otonomi alanında farklı haklar verilen çalışma modelleri uygulamış. Özgürlükler verilen, kendi hedeflerini belirlemede söz sahibi olan, takımların organize edilmesinde aktif çalışan fabrikanın sıkı yönetim usulü hiçbir söz hakkı olmayan fabrikaya göre, yaklaşık iki kat daha fazla üretim yaptığını ve de tişört başına maliyetin %40 oranında daha düşük olduğunu gözlemlemiş. 

Deneme olarak değişim

Değişim korkutur, üşendirir, direnç yaratır. Oysa, farklı bir şeyi denemek daha az korkutucudur çünkü geçicidir, denenir, olmazsa varolan sisteme dönülür. Google çalışanları hızla değişimin ortasına itmek yerine, onları farklı bir yöntemi denemeye davet eder. Bu yenilik çalışanlar tarafından denenir, olumlu olumsuz geri bildirimler alınır. Denemenin değişimin öncüsü olmasında bir diğer önemli kriter bu yeni inisiyatifin başarısının ölçümlenmesidir.

Bu yöntem Googler’lara verilen orijinal yan hakların birer kalıcı hakka dönüşmemesi ve Googler’lar tarafından takdir görmesi için de temel oluşturur. Nasıl ki eğer şirket size bir kereliğine veya kısıtlı bir süre için bir hak tanıyorsa, bu haktan yararlanmak isterseniz yararlanır, şirketin hediyesini takdir edersiniz. Oysa, bu hediye sizin çok sayıda yan hakkınızdan biri ise ve bir gün elinizden alınırsa buna insan doğası gereği itiraz eder, haksızlığa uğramış gibi hissedersiniz. 

İyi yönetici kimdir?

Google iyi ve kötü yöneticileri tanımlamak için kendi bünyesinde bir çalışma yapar ve çalışmanın sonuçlarına göre, iyi yöneticileri öne çıkaran 8 nitelik ortaya çıkar:

1. İyi bir koç olun.
2. Takımınıza güç verin ve mikroyönetime başvurmayın.
3. Takımınızın başarısı ve kişisel iyiliğine ilgi gösterin.
4. Verimli olun ve sonuçlara odaklanın.
5. İyi bir iletişimci olun: iyi dinleyin ve bilgi paylaşın.
6. Takımınıza kariyer gelişimlerinde destek olun.
7. Takım için strateji ve vizyonunuz net olsun.
8. Sağlam teknik yetkinliklerinizi takıma yol göstermek ve destek vermek için kullanın.

Hangi şirkette, meslekte veya ülkede olursanız olun, işinizi en iyi şekilde yapmanızı sağlayacak liderlik nitelikleri. Esası, liderliğin şirkete ve takıma hizmet etmek üzerine kurulduğunu unutmamakta. Laszlo Bock’un kitabı Google’nın teknoloji şirketlerine yön vermiş farklı IK anlayışını anlamak ve kendi şirketinizde uygulayabileceğiniz dersler çıkarmak için bir rehber. Okumanızı tavsiye ederim.