Datassist’in katkılarıyla 16 Nisan 2014 tarihinde Dünya Gazetesinde yayımlanmıştır.

Bu hafta Değişim Yelpazesi’nin konuğu Yeni İK Danışmanlık Grubu Genel Koordinatörü Prof. Dr. Türker Baş. Galatasaray Üniversitesi ve İstanbul Şehir Üniversitesi’nde yönetim alanında dersler veren Prof. Dr. Baş, geçtiğimiz günlerde Türkiye’de çalışan bağlılığı konusunda yapılan en kapsamlı araştırmayı tamamladı. Kendisiyle çalışmanın sonuçları üzerine konuştuk, Türkiye’de ideal işyeri neresidir, çalışan bağlılığı nelere dayanır gibi sorulara cevap bulduk.

Türker Hocam merhabalar, çalışan bağlılığı üzerine Türkiye’de yapılan en geniş çalışmayı gerçekleştirdiniz. İdeal İşyeri Araştırmasına farklı sektörlerden, farklı unvan ve deneyimlere sahip 10.000’in üzerinde profesyonel katıldı. Bizlere çalışmanın amaçları ve içeriğinden bahsedebilir misiniz?

Aslında çalışmanın temelleri yaklaşık beş yıl öncesine dayanıyor. Türkiye’ye özgü bilgi birikimi oluşturma düşüncesiyle Yeni İK Danışmanlık Grubu’nu kurduğumuz günden bu yana; kurumsal itibar, örgütsel çekicilik, çalışan motivasyonu ve aidiyeti konularında çok sayıda araştırma gerçekleştirdik. Ayrıca, verdiğimiz danışmanlıklar kapsamında pek çok şirketin insan kaynakları sistemlerini derinlemesine inceleme fırsatı bulduk. Bu açıdan, İdeal İşyerleri Araştırmasını bu beş yıllık süre içerisinde ulaştığımız sonuçların, Türkiye genelini temsil eden geniş bir örneklem üzerinde test edilmesi olarak görebilirsiniz.

Çalışmanın içeriğine gelince, bu araştırmada, geleneksel anketlerden farklı olarak katılımcılara “Şirketinize ne ölçüde bağlısınız?” gibi bir soru yöneltmedik. Bunun yerine onlardan çalışmayı arzuladıkları şirketleri geniş bir liste içinden seçmelerini ve öncelik derecesine göre sıralamalarını istedik. Analiz sırasında, katılımcıların halen çalıştıkları şirketleri listeye yerleştirip yerleştirmemelerini ya da yerleştirdikleri sırayı göz önüne alarak bir “Bağlılık Endeksi” oluşturduk. Bu yaklaşım daha kesin ve güvenilir sonuçlar elde etmemizi sağladı. Ayrıca, bu sayede şirketler arasında karşılaştırma yapma fırsatı bulduk.

Özetle çalışmanın sonuçları nelerdir?

Araştırma kapsamında iki temel soruya cevap aradık.

1. Türkiye’de profesyoneller, çalışacakları şirketleri seçerken hangi faktörleri dikkate alıyorlar?

2. Söz konusu faktörler ne ölçüde bağlılık ve aidiyet yaratıyor?

Sonuçlar, Türkiye’deki profesyonellerin şirket tercihlerini ücret, kariyer olanakları, fiziksel çalışma şartları gibi fonksiyonel özellikler temelinde yaptıklarını, fakat bu özelliklerin yalnız başına bağlılık ve aidiyet hissi yaratmadığını, hatta uzun vadede tatminsizliğe yol açtığını gösterdi. Diğer yandan ürün/hizmetleri ile değer yaratan ve işveren algısını bu değer üzerine kuran şirketlerdeki insanların, yüksek bir aidiyet hissi ile çalıştıklarını ve daha mutlu olduklarını gözlemledik.

Sonuçları birkaç cümlede özetlemem gerekirse; para, kariyer gibi özellikler insanları çekiyor, fakat mutlu etmiyor, bağlılık yaratmıyor. Bağlılık için en azından yapılan işin bağlanmaya değer olması gerekiyor. Bir örnekle açıklamak gerekirse, özel bir hastane yüksek maaş vaat ederek en iyi sağlık personelini bünyesinde toplayabilir. Fakat, eğer hastanenin sahipleri kar elde etmeyi, hasta sağlığının önünde tutarlarsa, – ki araştırma sırasında bunun çok fazla örneğini gördük, çalışanların bağlılığını sağlayamayacakları gibi onlardan yüksek performans da elde edemezler.

Çalışmanın sonuçlarından hangisi sizi şaşırttı? Ya da profesyoneller olarak bizleri şaşırtacak?

Araştırma öncesinden en çok tercih edilen şirketlerde, bağlılığın da yüksek olacağını tahmin etmiştim. En azından tercih edilme oranı ile bağlılık arasında pozitif bir ilişki olmasını bekliyordum. Fakat sonuçlar bunun tam tersini, yani, en üst sıralarda yer alan şirketlerdeki çalışan bağlılığının şaşırtıcı bir şekilde düşük olduğunu gösterdi. Daha net bir ifadeyle; herkesin çalışmak istediği şirketlerdeki çalışanlar, o şirkette, en azından dışarıdakiler kadar çalışmayı istemiyorlar. Güçlü, prestijli şirket algısının yarattığı büyü, işe kabul edildikten sonraki ilk bir ay içerisinde bozuluyor. İnsanlar çok geçmeden diğer şirketlerdeki, “daha iyi” pozisyonlara nasıl geçebileceklerinin hesaplarını yapmaya başlıyorlar.

Yüksek maaş ve iyi imkanlar karşılığında çalışmanın bağlılığa olumlu etki edeceği varsayılabilir. Ancak çalışma sonuçlarına göre bu gruptakilerin şirketlerine bağlılıkları daha zayıf görünüyor. Bu tezat durumu neye bağlıyorsunuz?
Burada çalışanlara olan bakış açımızda hata var. Hala pek çok yönetici, yüksek maaş ve yan imkanlar karşılığında, tabirimi maruz görün, bağlılığı satın alabileceğini düşünüyor. Oysa maddi faktörlerin ön plana çıkartılması, bir şirketin yaratmış olduğu değeri, onu diğer şirketlerden ayıran özellikleri gölgeler. İnsanlar yaptıkları işten çok, işin karşılığında elde edecekleri prim, terfi gibi faktörlere odaklanırlar. Bu durum genellikle, onları daha sıkı çalışmak yerine, ödüle giden kısa yollar aramaya yöneltir. Ayrıca insanların kişisel çıkarlarının peşine düşmesi sonucunda, işbirliği ortamı yerini kutuplaşmalara, politik oyunlara bırakır. Bu tür şirketlerde insanlar, zaman ve enerjilerinin büyük bir bölümünü iyi iş çıkarmak yerine pozisyonlarını korumak için harcarlar.

Maaş ve yan imkanların bağlılığa olan etkisini nasıl tanımlayabiliriz?

Maaş ve yan imkanlar gibi dışsal faktörleri bağlılığın ön koşulu olarak görebiliriz. Yoklukları, çalışan bağlılığını olumsuz etkiler. Örneğin, sektör ortalamasının altında maaş alan insanlar kazançlarını yükseltmek için farklı alternatiflere yönelirler. Fakat aşırı vurgulanmaları, bağlılık yaratmayacağı gibi, yönetilmesi zor bir çalışma ortamı ve ilişkilerin oluşmasına yol açar. İnsanları yaptıkları işe değil, alacakları paraya bağımlı hale getirir.

O zaman çalışan bağlılığı neye bağlı?

Araştırma verilerini bir bütün olarak değerlendirdiğimizde çalışan bağlılığı yüksek olan şirketleri diğerlerinden ayıran iki temel özellik tespit ettik. Her şeyden önce bu şirketlerde, tepe yönetiminden, en alt kademedeki operatöre kadar tüm çalışanlara ilham veren anlamlı bir amacın varlığı göze çarpıyordu. İkinci özellik ise liderlerin bu amaca tutku derecesinde bağlı olmalarıydı. Bu açıdan eğer çalışanlardan yüksek bağlılık bekliyorsak, öncelikle yapılan işin bağlanmaya değer olması, yani anlamlı bir amaca hizmet etmesi, ikinci olarak yalnız çalışanlar değil, liderlerin de bu amaca inanmaları ve bu amacı her şeyin üzerinde tutmaları gerekir.

Sizce bir profesyonel için anlamlı bir amaç uğruna çalışmak neden bu kadar önemli?

Yaşantımıza anlam kazandırmak, kendimizi gerçekleştirmek en önemli gereksinimimizdir. Çünkü yaptığımız işten gurur duyduğumuz ölçüde mutlu oluruz. Örneğin, bir gazeteci için okuyuculara değer katacak, onları geliştirecek röportajlar yapmak, bir ilaç şirketindeki kimyager için önemli sağlık sorunlarına çözüm getirecek araştırmalar gerçekleştirmek önemlidir. Eğer şirketiniz size bunu sağlamıyor, sadece gazetenin tirajına bakıyor ya da ilaçlardan elde edeceği karlarla ilgileniyorsa, yaptığınız iş sizi tatmin etmez ve bağlılık yaratmaz. Bırakın şirket değiştirmeyi, işinizi değiştirmek de dahil olmak üzere yeni arayışlara girersiniz.

Yöneticilerin çalışan bağlılığına ne gibi etkileri oluyor? İyi yöneticinin doğrudan çalışanın kuruma bağlılığı arttırdığı, kötü bir yöneticinin ise, çalışanın bağlılığını zayıflattığı doğru bir saptama olur mu?

Burada yöneticinin işine, şirketin amacına bakışı çok önemli. Eğer bir yönetici, öğle yemeğinde sohbet ederken size satın almayı planladığı yazlığı, arabayı ya da emeklilik planlarından başka bir şey anlatmıyorsa, ondan astlarında yüksek bağlılık yaratmasını beklemeyin. Yöneticilerin kişisel amaçlarını, şirketin amaçları önüne koyduğu bir şirkette çalışanların da aynı bakış açısıyla hareket edeceğinden emin olabilirisiniz.

Çalışmanızın bir diğer önemli bulgusu da, çalışanların iş ve para kazanma arasında bir araç-amaç dengesi kurmada gösterdikleri farklılıklar. Bağlılığı yüksek olan çalışanlar iş yaptıkları için para kazandıklarını düşünüyorlar, bağlılığı düşük çalışanlar ise, para kazanmak için iş yapıyorlar. Yani, yüksek bağlılığı olan profesyoneller işi amaç, parayı araç olarak görüyor, bağlılığı düşük çalışanlar için ise durum tam tersi. Bağlılık açısından çalışanların arasında olan bu farklılığı işe alım süresince saptamak ve bağlılığı yüksek çalışanları işe almak şirketlere önemli bir kazanım olabilir mi?

Çok doğru bir tespit. Farkın, işe alım sürecinde saptanması ciddi bir kazanım olabilir. Fakat şirketlerin işe alım süreçlerini incelerseniz, büyük bir bölümünün bu ayrımı yapmaktan oldukça uzak olduğunu görebilirsiniz. İş görüşmelerini bir yana bırakın, iş ilanlarında dahi parlatılmış bir işyeri imajı ve iş için gerekli beceriler dışında bilgi bulamazsınız. Oysa insanlar iş ilanına baktıklarında “Neden o şirkette çalışmaları gerektiği” sorusuna cevap bulabilmeliler. Benzer şekilde iş görüşmesi, o şirketin amacı ve yaratılan değer üzerine kurulmalı. Daha net ifade etmek gerekirse işe alım sırasında şirketin amacını ön plana çıkartırsanız bu amaca önem verenleri, parayı ön plana çıkartırsanız herkesi kendinize çekersiniz. İkinci seçenek sağlıklı bir ayrım yapmanızı önler.

Çalışanlarla yaptığınız anketlerin sonucunda hangi değerlerin çalışanları kuruma bağladığına şahit oldunuz?

Araştırmamız sırasında, bağlılık yaratan değerlerin, şirketin faaliyet alanı, hitap ettiği müşteri kitlesi, çalışan profili gibi özelliklere bağlı olarak farklılık gösterdiğini belirledik. Bununla birlikte bir genelleme yapmam gerekirse; en iyi olma arzusu, insana verilen değer, çalışanların kendilerini yaptıkları işten dolayı önemli hissetmeleri, farklı bakış açılarının her şeyden önemli olması, üstün kalite ve hizmete olan inanç, farklılıkların yalnız kabulü değil, değerli görülmesi ve kutlanması, biçimsel olmayan iletişim kanallarının kullanımı, adalet, alçak gönüllülük ve hoşgörü gibi değerlerin çalışan bağlılığının sağlanmasında büyük önem taşıdığını söyleyebilirim.

Tabii bu değerlerin işlevsel olabilmesi için, başta tepe yönetim olmak üzere şirketteki herkesin bunlara inanması ve şirketteki tüm faaliyetlere temel oluşturması gerekiyor. Çalışan bağlılığının yüksek olduğu şirketlere yaptığımız ziyaretlerde de, bu şirketlerin güçlü örgüt kültürleriyle ön plana çıktıklarını ve değerlerine sıkı sıkıya bağlı olduklarını gözlemledik. Bir İK yöneticisi bu durumu “Bizde değerler açıktır. Ya bunları kabul edersiniz ya da şirketi terk edersiniz. İkisinin arası yoktur” şeklinde açıklamıştı. Sanırım daha iyi özetlenemez.

Bağlılığı akademik bir gözle değerlendirdiğinizde rasyonel ve duygusal bağlılık olmak üzere iki tip bağlılıkla karşılaşıyoruz. Bize örneklerle açıklayabilir misiniz rasyonel ve duygusal bağlılığın farklarını?

Rasyonel bağlılık, çalışanların kendilerine sunulan ücret, kariyer olanakları, çalışma şartları gibi faktörleri sürekli olarak diğer şirketlerle karşılaştırdıkları varsayımına dayanır. Buna göre bir şirketin çalışan bağlılığını sağlayabilmesi için rakiplerine göre daha iyi imkanlar sunması gerekir. Ayrıca, rakiplerle olan fark arttıkça bağlılık da artacaktır.

Duygusal bağlılıkta ise, çalışanlar ücret gibi dışsal faktörlerden ziyade yaptıkları işten gurur duydukları, değer yaratmanın, katkı sağlamanın mutluluğunu yaşadıkları için şirkette kalırlar. Yüksek performansın kaynağı, yüksek ücret ya da prim gibi teşvik sistemleri değil, ilham veren liderlerin yarattıkları coşku dolu ortamlardır.

Yüksek bağlılığı olan çalışanların duygusal bağlılıkları ağır basıyor demek yerinde olur mu?

Rasyonel bağlılıkta sunulan teşvik işin dışındadır. Yani siz, teşviki elde etmek, ödüle ulaşmak için işi yaparsınız. Duygusal bağlılıkta ise, teşvik ile iş, iç içedir. Yapılan iş yalnız başına motivasyon unsurudur. Bu açıdan gerçek bağlılığın sağlanmasında duygusal faktörlerin ağır bastığını söyleyebiliriz. Günümüz şartlarında duygusal bağlılığın sağlanmasının bir ütopya olduğu düşünülebilir. Fakat çalışan bağlığı yüksek olan şirketlere yaptığımız ziyaretlerde bunun hiç de böyle olmadığını gördük. Bu şirketlerde gittiğinizde çalışanlar öylesine sınırsız bir coşku sergilerler ki, başta “numara yaptıklarını” düşünebilirsiniz. Fakat şirketi gezdikçe bu durumun normal bir tutum olduğunu anlar ve hayranlığınızı gizleyemezsiniz. İşyerinde tam bir uyum söz konusudur. Genel müdürden, en alt kademedeki montaj işçisine kadar herkeste aynı heyecan ve tutkunun varlığını hissedersiniz. Hangi departmana giderseniz gidin, insanların ürün kalitesi, müşteri memnuniyeti gibi konular üzerine konuştuklarını ve şirketin başarılarından gurur duyduklarını görürsünüz. Sanırım anlamlı bir amacın parçası, saygın bir ailenin ferdi olmanın verdiği mutluluktan daha bağlayıcı bir şey olamaz.

Bu çalışmanın sonuçları ışığında, çalışan bağlılığını arttırmak için şirket yönetimine ve insan kaynakları profesyonellerine önerileriniz neler?

Araştırma sonuçları bize Türkiye’de şirketlerin önemli bir bölümünün çalışanlarını nasıl mutlu edeceklerini, bağlılıklarını nasıl sağlayacaklarını bilmediklerini, çalışanları ise, kendilerini mutlu edecek tercihleri yapamadıklarını gösterdi. Neler yapılabileceği konusuna gelince, başarılı şirketlerden elde ettiğim izlenimleri iki başlık altında toplayabilirim.

1. Sayısal hedefleri tek kriter olmaktan çıkartın. Burada üretilen değer, topluma sağlanan katkı yerine, kar payları, büyüme ölçütleri gibi finansal amaçları egemen olduğu şirketlerde, bu amaçlar şirketin büyüklüğüne göre tepedeki 5-10 bilemediniz 30 yöneticinin bağlılığını sağlayabilir. Fakat daha alt kademelerdeki insanlar için hiç bir anlam ifade etmez.

2. Çalışanlara büyük resme nasıl katkı sağlayacaklarını gösterin. İşverenin sunduğu çalışma koşulları, iş motivasyonunun sağlanmasında önemli fakat yeterli değil. Çalışanların kendilerini işe adamaları için büyük resmi, yalnız şirkete değil, topluma nasıl katkı sağlayacaklarını görmeliler.

Bu yazı Dünya Gazetesi'nin Değişim Yelpazesi köşesinde 16.04.2014 tarihinde yayınlanmıştır.