Jérôme Kerviel’in adı ülkemizde pek duyulmamıştır ancak küresel finans piyasalarında oldukça ünlü bir isim. Kendisi bir Fransız banka çalışanı olarak finansal işlemler piyasasında en büyük sahteciliklerden birinin kahramanı. Aynı zamanda da, Kerviel davası işçi-işveren ilişkilerinde alınan en ilginç ve tartışmalı mahkeme kararı olarak kurumsal hukuk literatüründe yerini almış durumda.

Kerviel’in ilginç vakası şöyle; finansal piyasalarda yaptığı tüm yasadışı işlemleri çalıştığı banka Société Générale’in bilgisi dâhilinde gerçekleştirmiş. Banka bu yasadışı işlemlere kar edildiği sürece göz yummuş ta ki 2008 yılında işlerin kötü gitmesine kadar. Hemen ardından Banka Kerviel’i işten çıkarmış. Kerviel işvereni Société Générale’i haksız yere işten çıkarıldığı iddiasıyla dava etmiş. Dava sonucunda, Fransız iş mahkemesinin verdiği karar, dünya kamuoyunda şaşkınlıkla karşılanmış; bankanın kendisine 450.000 avro ödemesine karar verilmiş.

Kerviel Suçlu Mudur, Kahraman Mıdır?

Société Générale’in yatırım bankacılığı bölümünde, vadeli işlemler piyasasında yatırım danışmanı olarak çalışan Jérôme Kerviel yaptığı hayali işlemlerle bankasını 4,8 milyar Euro zarara uğratmış, suçunu kabul etmesinin ardından Banka’dan atılmıştır. Olayın adli makamlara intikali sonucu Kerviel, her ne kadar yaptığı işlemlerden Bankanın haberdar olduğunu iddia etse de, güveni kötüye kullanmak ve sahtecilik suçlarından 3 yıl hapse mahkum edilmiş; 5 ay hapis yatmasının ardından 2014 yılında elektronik kelepçe şartıyla salıverilmiştir.

Daha sonra dava beklenmedik bir boyut kazanmış ve 2008-2014 yılları arasında Kerviel’in soruşturmasını yürüten bir polis görevlisinin beyanından da destek alarak açtığı tazminat davasında Kerviel haklı bulunmuştur. Mahkeme kararına göre, Société Générale kendisine  100.000 avro “haksız işten çıkarma” tazminatı ile 2007 ikramiyesi olan yaklaşık 300.000 avro ödemeye mahkum edilmiştir. Bu karar üzerine, Fransız kamuoyu, Kerviel konusunda ikiye ayrılmış, kimileri onu “kahraman” ilan ederken, diğerleri “sahtekar” olduğunu savunmuştur.

Evet, Kerviel yaptığı usulsüzlüklerden dolayı suçludur ancak bankanın işler iyi giderken suça ortak olması ve işler kötüye gidince tüm suçu Kerviel’e atıp durumdan sıyrılmaya çalışması bankayı da suçlu yapar. Kararın gerekçesi ise son derece ilginçtir: Mahkeme yargıcının ifadesiyle; “Société Générale, Jérôme Kerviel’in Ocak 2008 öncesindeki sahte işlemlerinden haberdar değilmiş gibi davranamaz. Kerviel’in işten atılması eylemlerinin değil, bu eylemlerinin yol açtığı sonuç nedeniyle gerçekleşmiştir.”

Böylece söz konusu karar Avrupa’da şu anda hararetle tartışılan bir kısım soruyu gündeme getirmiştir: Çalışanının hatalı veya yasa dışı işlemlerinden haberdar olup buna göz yuman işveren çalışanını haklı nedenle işten atabilir mi? Yasadışı işlemleri bilip göz yuman işveren suça ortaklık etmiş olmaz mı? İş mahkemesi yargıcı yasadışı uygulamalardan işverenin haberdar olması gerektiği, haberdar olamayacağı veya yanlışa göz yumup yummadığı konusunda takdir yetkisine sahip midir? Tüm bu süreç boyunca Société Générale, Kerviel’in sahte işlemlerini maskeleyecek tedbirler alması nedeniyle durumdan haberdar olmadığını ileri sürmüştü.  Ayrıca, Kerviel ilk ifadelerinde bu maskeleme işlemini teyit edercesine, 2007 yılında sadece 4 gün izin yaptığını, hiç tatile çıkmayan işlemciden şüphelenilmesi gerektiğini belirtmişti.

Kararı skandal olarak niteleyen Société Générale avukatları konuyu temyize götüreceklerini ifade ettiler, süreç nasıl sonuçlanırsa sonuçlansın Fransa’daki işçi-işveren ilişkileri açısından önemli bir içtihat oluşması beklenmekte. 

İş Kanunu Alanında Uzman Avukatlar Kerviel Vakasına Ne Diyor?

Yunus Egemenoğlu / Yönetici Ortak, Egemenoğlu Hukuk Bürosu

Paris/Fransa iş mahkemesinde görülen Kerviel davası hakkında yapılan yargılama sonucunda; bankanın usulsüzlük yapan personeli Kerviel’in sözleşmesinin fesih gerekçelerinin haklı görülmemesi ve aleyhine açtığı davanın kabulüne dair kararın kamuoyunda büyük bir tepki ile karşılandığı görülmektedir.
Öncelikle sürecin doğru bir şekilde analiz edilmesi ve değerlendirilmesi için, dosyadaki taraf beyanları, deliller ve mahkeme kararının bir bütün halinde incelenmesi gerektiğinin altını çizmek yerinde olacaktır. Ancak süreci medyaya yansıyan olay, kısım ve özellikleri itibariyle analiz edecek olursak;

• İşçi Jerome Kerviel bir finans uzmanı olup uzun zamandır işveren Societe Generale Bankası’nda çalıyor,
• Bu çalışmalar sırasında yaptığı usulsüzlükler işvereni Banka tarafından 2005 yılında tespit ediliyor fakat bu tespit üzerine hiçbir hukuki işlem yapılmıyor, aksine bu usulsüzlükler neticesinde olumlu gelişmeler kaydeden banka tarafından 2007 yılında ise üstün performansı gerekçesiyle ikramiye ile ödüllendiriliyor,
• Fakat devam eden süreçte işler beklenildiği gibi olmuyor ve banka artık zarar ediyor,
• Kerviel’in usulsüzlükleri nedeniyle zarar eden işveren banka, iş sözleşmesini tüm bu nedenlerle sona erdiriyor.

İşten çıkarılmasının haksız olduğu iddiasında bulunan Kerviel’in açtığı iş davasında verilen karar gerekçesinin özetle: “… Société Générale, Jérôme Kerviel’in Ocak 2008 öncesindeki sahte işlemlerinden haberdar değilmiş gibi davranamaz. Kerviel’in işten atılması eylemlerinin değil, bu eylemlerinin yol açtığı sonuç nedeniyle gerçekleşmiştir…” yönünde olduğu belirtilmektedir. Bu karar; mahkeme tarafından değerlendirmenin, görünen fesih gerekçesi üzerinde değil, sürecin işverene yansımalarını da kapsayan bir bütün içinde yapıldığı görülmektedir. Buna göre; mahkeme tarafından değerlendirmenin görünen fesih gerekçesi üzerinde değil sürecin işverene yansımalarını da kapsar bir bütün içinde yapıldığı görülmektedir. Paris İş Mahkemesinin; haklı fesih gerekçesi yapılan suça konu eylemlere konu sürece ortak olup ortalama 2 yıl gibi uzun bir süre bu işlemlerden kar eden işverenin, işler yolunda gitmeyip hukuka uygun olmayan sistemin 2008 ekonomik krizi ile birlikte patlaması sonucunu işçiye yükleyemeyeceği şeklinde yaptığı değerlendirmenin hukukun temel ilkelerinden olan “dürüstlük ilkesi”ne dayandırıldığını söylemek mümkündür.

Türkiye’de benzer bir vaka ile karşı karşıya kalınsaydı, ne şekilde bir karar verilebilirdi?

Öncelikle; konusu ceza normları açısından “suç” teşkil eden bir eylemin, işveren tarafından sonradan öğrenilmesi ve daha sonra eyleme işverenin bilgi ve talebi dâhilinde devam edilmiş olması, işçiyi cezai sorumluluktan kurtarmaz. Bu açıdan hukuki ve cezai incelemeler ile sorumluluk gerektiren normların birbirinden farklılık arz ettiğinin altını çizmek gerekir.

İş hukuku açısından ise; 30 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde; belirsiz süreli iş sözleşmesi ile en az 6 ay çalışmış olan ve işveren vekili sıfatına haiz olmayan çalışanlar, iş güvencesi kapsamındadır. İşçinin sözleşmenin haklı ve geçerli bir neden olmaksızın sona erdirilmiş olduğu iddiasıyla, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 aylık süre içinde işe iade yani feshin geçersizliğinin tespit edilmesi talepli dava açma hakkı vardır. Benzer bir olayda işçinin işe iade davası açtığı kabul edildiğinde; mahkeme tarafından feshin usule uygun yapılıp yapılmadığı ile usule uygun yapılmışsa fesih gerekçelerinin “geçerli” olup olmadığı incelenir. Bu davada ispat yükü münhasıran işveren üzerindedir. Fesih gerekçelerinin geçerli olması işe iade davasının reddedilmesi için yeterlidir ancak eğer sözleşme işverene göre “haklı” bir neden olduğu gerekçesiyle feshedilmiş ve işçiye fesih sırasında herhangi bir tazminat ödenmemiş ise, fesih gerekçesinin haklı değil de geçerli neden olduğunun tespit edilmesi ile işe iade davasını kazanacak olan işveren, işçiye koşulları oluşmuşsa kıdem ve ihbar tazminatını ödemek zorunda kalacaktır.

Gerekçe haklı da geçerli de değilse, dava kabul edilerek işçinin işe iadesine karar verilir. Bu kararın kesinleşmesi akabinde işçinin önünde iki yol vardır. Süresi içinde işverenden işe başlatılma talebinde bulunmak veya hiçbir talepte bulunmamak. İşçinin işe başlatılma talebinde bulunması halinde işveren öncelikle 4 aylık ücreti tutarında boşta geçen süre ücretini, ihbar tazminatını, (çalışma süresi 1 yıldan fazla ise) kıdem tazminatını ve kullanılmayan yıllık izin ücretini ödemesi gerekecektir. Ayrıca işe başlatma talebini kabul etmez ise mahkemenin 4 ila 8 ay arasında belirleyeceği süre ücretinin de “iş güvencesi tazminatı” adı altında ödenmesi gerekecektir.

Fesih Gerekçesi Dürüstlük İlkesine Aykırıdır

Société Générale Bankası’nın fesih gerekçesinin geçersiz olduğu yönündeki Paris İş Mahkemesi kararına konu olan olayda, öncelikle fesih yazısını ve dayanaklarını incelemek; görünen değil de gerçek gerekçenin ne olduğunu (aynı zamanda ceza hukuku açısından suç teşkil eden usulsüzlük gibi eylemler mi yoksa bu süreçte işçiden bir beklenti haline gelen “kazanç sağlama/kar etme” noktasında yaşanan olumsuzluklar mı) tespit etmek yerinde olacaktır.

Ancak konuyu genel olarak değerlendirdiğimizde; işverenin tespit ettiği bir haklı fesih nedeni üzerinde, süresi içinde yasal işlem yapmayarak bu sürece dahil olması, dolayısıyla işçinin suç teşkil eden eylemlerine kendi rızası dahilinde devam etmesini temin ederek hatta işçiyi üstün performansı ile ödüllendirmesi durumunu “hakkın etkisizleştirilmesi” olarak değerlendirebiliriz. Yani işveren bu durumu haklı fesih gerekçesi yapamayacaktır.

Öte yandan, sürecin kendi menfaati açısından olumlu seyretmemesi ile işçiyi işten çıkarması da dürüstlük ilkesine aykırı olduğundan bu gerekçe fesih için geçerli bir gerekçe de olmamalıdır. İşçi başlangıçlarda usulsüz işlemi işverenden gizli yaparak kendine haksız bir menfaat temin etmenin yanında esasen işverene de katkı sağlamış durumdadır. Devam eden süreçte bu durumdan haberdar olan işveren ise işçi hakkında işten çıkarma ve suç durusu gibi herhangi bir yasal süreci başlatmak yerine, bu durumu benimseyip hatta işçiyi destekleyerek işçiden bu işlemleri ile sürekli bir katkı sağlaması beklentisi içine girmiş, devam eden dönemde işçiyi yüksek miktarda ikramiye ile ödüllendirmiştir. Daha sonra ekonomik durumun kötüye gitmiş olmasıyla, son iki yıldır bilgisi dahilinde yapılan sahtekarlık veya herhangi bir ad altında suç teşkil eden eylemlerin fesih gerekçesi yapılmasının, işverenin dürüstlük ilkesine aykırı olan keyfi kararının sonucu olduğunu söylemek mümkündür. Böyle bir durumda, Paris İş Mahkemesinin kararında belirttiği gibi, görünen değil de “gerçek” gerekçenin incelenmesinin yerinde olacaktır.

Her olayın kendi özünde spesifik olarak incelenmesi, işveren adına sürece kimin hangi boyutta dahil olduğunun tespit edilmesi önemlidir. Bununla birlikte iş güvencesi hususundaki uluslararası kural ve ilkelerin özü müşterek olduğundan somut olayın Türk Mahkemeleri tarafından da benzer şekilde değerlendirileceğini öngörmekteyiz.

Bu yazı Dünya Gazetesi'nin Değişim Yelpazesi köşesinde 12.07.2016 tarihinde yayınlanmıştır.