Bu hafta Değişim Yelpazesi’nde konuklarımız ilaç ve medya sektöründe uzun yıllar yöneticilik yapmış Yasemin Koçak Tezel ve reklam sektöründe yüzlerce kampanyaya imza atmış, medya sektöründe uzun yıllar üst düzey yöneticilik yapmış Saygın Tezel.

Farklı konulardaki uzmanlıklarını ve yöneticilik deneyimlerini kendi kurdukları şirkette danışman, koç ve eğitmen rollerinde birleştiren Tezel çifti aynı zamanda insan kaynakları alanında en çok satanlar listesine giren ‘Fısıltı Yönetimi’ kitabının yazarları. Kendileriyle işyerinde kulak verilmesi gereken fısıltılar üzerine konuştuk.

Yasemin Hanım, Saygın Bey; bize öncelikle fısıltıyı tanımlar mısınız? Nedir fısıltı?

Fısıltılar, hem iş hem de sosyal hayatımızda anlık duygu ve gözlemlerimize dayalı varsayımlardır. Varsayımlardır diyoruz çünkü bir olaya bakarken kendi algı tarzımızla bakarız. Kendi algılarımız ise her zaman gerçeği yansıtmaz. Gerçeğe ulaşamadığımız her durumda ise boşluk doldurma anlamına gelen fısıltılara sarılırız. Tam da bu yüzden fısıltılar güvenilir bilgiler taşımazlar.

Fısıltıların gündelik iş yaşamımızda nasıl bir yeri var?

Hemen her kurumda sanal fısıltı odaları olduğuna inanıyoruz. Bu odaya girenlerin haberleşme ağı ise çok güçlü! Hatta gelmiş geçmiş en hızlı haberleşme ağına sahip… Fısıltıları iyi satan ve haberleşme ağını iyi yöneten çalışanlar da var. Onları ancak içlerine girmeden gözleyebilirsiniz. Çünkü içeri girdiğiniz anda artık kendi düşünceleriniz yerine ağın yöneticisinin düşüncesini benimsemek zorundasınızdır. Düşünsenize hakkında fısltılar yayılan kişi aynı ortamı soluduğu halde bu fısıltılardan bihaber olarak aylar hatta yıllar geçirebilir. Bu kadar sessiz çalışan başka hangi haberleşme ağı vardır ki?

‘Ben hiç fısıldamadım’ söyleminde bir samimiyet yok. Farklı zamanlarda ve farklı duygu durumlarında hepimiz fısıldıyoruz. Belli bir yere kadar anlık rahatlama hissi veren fısıltılardaki asıl sorun nerde durmak gerektiği. Fısıldamanın etik bir sınırı yok. İçinde öfke, hayal kırıklığı ve kıskançlığı büyüten fısıltılar kişisel hakaret ve iftiralara kadar uzanabilir. Hatta çoğu zaman çok acımasız yargılara gidebilir. Davranışlardan ziyade kişiliklere hakarete giden tehlikeli bir duruma gelebilir. Siz tehlike seviyesinde fısıldamıyorsanız bile çalıştığınız ortamın artık huzurla çalışılamayan bir ortam haline gelmesi an meselesidir. Çünkü fısıltılar kurumun içindeki huzuru yiyerek beslenir.

Kendiyle ve kendi işi ile meşgul olan ve sadece işte başarıyı hedefleyen insanların hayatlarında fısıltı çok büyük bir yer tutmaz. Ancak onların hayatında yer almasa da etrafındakiler onlar hakkında fısıldayabilirler. Genelde fısıltılar insanları yakınlaştırır ve ortak bir bilgi konusunda aralarında paylaştıkları bir silaha dönüşür. Bazen bu silah fısıltıyı yayanların elinde patlar. İnsanlar diğerinin zayıf olduğu yönleri üzerinden daha çok fısıldar. Ancak unutmamak gerekir ki zayıf bir yönümüz aslında bizi güçlü yapan bir yönümüzle kardeştir.

Hayatta hiçbir şey tamamen iyi veya tamamen kötü değildir.

Fısıltıları değerlendirdiğinizde, çalışanlara ve yöneticilere ne tür yarar ve zararlar getiriyor demek doğru olur?

Fısıltılar aslında gizli çığlıklardır. Fısıldayan kendi bile farkında olmadan  ‘Beni ne zaman göreceksin?’ der. Hepimiz çalışma arkadaşlarımız ve yöneticilerimiz tarafından görülmek ve takdir edilmek isteriz. Buraya kadar masum görünen ve hatta anlık rahatlama sağlayan fısıltılara başarısızlık eşlik ettiğinde fısıldayan giderek tehlike sınırına yaklaşır. Bu aşamada   başta kendine sonrasında ise fısıltı öznesine haksızlık etmeye başlar. Kendisinin ne kadar özel ve değerli olduğunu göremez ve değerli olduğunu düşündüğü her şeye saldırmaya başlar. Bu duygu durumu ise fısıldayanı mevcut durumundan daha aşağı bir his durumuna çeker. Dolayısıyla fısıltı en çok fısıldayana zarar verir. Kendi hayatını ve hedeflerini ıskalayarak başka birilerinin hayatında eleştirmen haline gelir. Fısıltıların öznesi, fısıltılara rağmen kendi hedefine doğru ilerlerken fısıldayan hala aynı yerdedir. Bu durumda ise kurumda başarılı küçük bir grup oluşur ve başarısız olarak addedilen çalışan sayısı artmaya başlar.

Yöneticiler açısından fısıltıların en büyük zararı, çalışanlarının performanslarının ve memnuniyetinin düşmesidir. Fısıldayan bir grubun yarattığı ortam çalışmanın ikinci plana itildiği ve herkesin fısıldayarak taleplerini el altından iletmeye çalıştığı bir ortama dönüşür.

Bir yönetici olarak fısıltıları yok saymak mümkün mü?

Bir yöneticinin fısıltıları yok sayması aslında mümkündür. Mesela başka bir firmaya geçiyorsa geriden gelen fısıltıları duymasına gerek kalmayabilir. Ama yöneticiyseniz ve firmanın içinde fısıltılar alıp başını yürümüşse, emin olun sonunda mutlaka size kadar uzanan bir memnuniyetsizlik dalgasının altında kalırsınız. Yok saydığınız her memnuniyetsizlik dalgası ileride çözümü daha da güçleşecek sorunlara gebedir. Bir yöneticinin çalışanların fısıltılarına tamamen kulaklarını tıkaması onun için büyük hata olur. Her fısıltıyı duymak ve önlemek zorunda da değildir. Çünkü çalışanlar fısıldayarak yöneticilerinin dikkatini çektiklerinin farkına varırlarsa sonrasında yöneticilerine bir rahatsızlıklarını veya beklentilerini anlatmak için fısıltıları kullanmayı tercih ederler. Bu da firmanın tamamı ile fısıltılarla yönetilmesine sebep olur. Yönetici de bir süre sonra bu fısıltılarla yönetilen olur.

Fısıltılar sektörden sektöre, bölümden bölüme, kadından erkeğe değişkenlik gösterebiliyor. Bize birkaç örnek verebilir misiniz?

Örneğin, nedir ilaç sektöründe tekrarlanan fısıltılar? Hangi bölüm neleri konuşuyor? Kadınlar ve erkekler aynı şeyleri mi fısıldıyor?

Fısıltıların cinsiyeti yok! Hatta kadınlar ve erkekler bize göre aynı derecede fısıldıyor. Daha da ötesi bazı kurumlarda yöneticiler çalışanları hakkında daha fazla fısıldıyor. Yönetici çalışanın performansı hakkında fısıldayabilir ancak çalışanın kişiliği hakkında fısıldamak çok etik olmasa gerek! Sektörel fısıltıdan ziyade bireysel durumun mahiyeti fısıltıları şekillendirir. Rekabetin yoğun olduğu sektörlerde fısıltılar kırmızı alarm seviyesine kolaylıkla ulaşır. Aynı hedefe kilitlenen ve ötekini hedefin uzağında tutmaya çalışan, her çalışan sahip olduğu tüm fısıltı malzemesini kullanır. Bu durum, çoğu sektörün işine geliyor. Birbirinin üzerine basa basa giden çalışanlar başarılı bile bulunuyor. Burada çalıştırılması gereken, iş hayatının etik değerlerinin alkışlandığı hatta takdir edildiği bir sistemdir. Elbette kurumları ayakta tutan karlılıklarıdır. Ancak etik değerleri cebinde tutarak da çalışanların başarıya ulaşabildiği bir yapı oluşturulmalıdır. Örneğin; yönetici, daha az çalıştığını düşündüğü ekip üyesini kendisi tespit etmek durumundadır. Bu işi diğer çalışana bırakırsanız fısıltı tahtına oturursunuz.

Fısıltının dinamiklerini zaman içinde kavrayabilirsiniz belki ancak fısıltıyı yönetmek her yöneticinin öğrenebileceği bir şey mi? Nasıl?

Aslında bizim bu kitabı yazmaktaki amacımız yöneticileri manzarasına hiç bakmadıkları bir pencereye götürmekti. Yöneticilerin fısıltıları yönetmesini sağlayarak kurumlarına huzur getirmelerini sağlayacak araçlar kazandırmaktı.  Ne birilerini ifşa etmek ne de neyi yapamadıklarını göstermek gibi bir niyetimiz yok. Sadece yoğun iş hayatının içinde birkaç dakika durarak geride bıraktıklarımıza bakmanın gerekliliğine inandık. Nasıl başardığımıza bakabildiğimiz gibi nasıl başarırıza da bakmanın yararlı olacağını düşündük. Çalışanlar açısından da fısıltıların onlara verebilecekleri zararları ve ileride kendileri birer yönetici olduklarında karşılaşacakları durumları gözler önüne sermek istedik.

Gerçekten fark yaratmak isteyen ve kendini gelişime/değişime açık tutan her yönetici fısıltıları yönetmeyi öğrenebilir. En azından iş hayatlarında mutlaka fısıltıların olumsuz etkileri ile karşılaştıkları için işlerin hangi noktaya gidebileceğini bilirler. Bakıldığında her yönetici kendinin aslında bunu yaptığını savunur ama kendi eksiklerini önemsemediği veya kendini dev aynasında gördüğü için aslında yönetebileceği bir silah tarafından farkında olmadan yönetilir.

Bir yönetici öncelikle kendi içsel yolculuğuna ivme kazandırarak fısıldayanları yönetebilir. Henüz kendini tanımayan bir yönetici ve çalışan fısıldar. Yapılması gereken ilk şey kendini tanıma araçlarını aktif olarak kullanabilmektir. Gözlemlerimiz hemen herkesin kendine hedef olarak mükemmeli koyması! Biz gördük ki mükemmel yok… Mükemmel olmak zorunda da değiliz. Bizi mükemmel yapan araçlara zaten sahibiz.

Aslında kitabın çıkış noktası fısıltı yönetimi konusunda Yasemin Hanım’ın verdiği bir eğitim, öyle değil mi?

Evet fısıltı yönetimi aynı zamanda bir eğitim konusu. Bu eğitim ve etkilerini gördükçe bu konunun sadece yöneticileri kapsamakla kalmayıp iş hayatındaki herkesi kapsayan bir konu olduğunu gözlemlerimizle tespit ettik. Bu eğitime katılmak isteyenler sadece yöneticiler değildi çünkü. Fısıltılardan herkes zarar görebilir. Yöneticiler de, çalışanlar da, firmalar da. Eğitimin sonrasında aldığımız geri dönüşlerle kitap şekillendi ve Türkiye’deki iş dünyasından büyük ilgi gördü.

Bir yöneticinin fısıltının gücünü arkasına alarak hareket etmesi ona ne gibi avantajlar sağlayabilir? Örnek verebilir misiniz?

Çalışanlarını dinleyen ve onları önemseyen samimi bir yönetici onların beklentilerine de hitap etmeye çalışan yöneticidir. Beklentilere hitap eden bir yönetici çalışanların gözünde saygı ve sevgi görür. Saydığınız ve sevdiğiniz bir yönetici için her şeyi yaparsınız ve yaparken fısıldamazsınız. Çalışanlar yöneticileri için her şeyi yaparlarsa aslında firma için de her şeyi yapıyorlar demektir. Böyle bir firmanın karşısında da hiçbir firma duramaz.

Yönetici fısıltıların ana sebebini tespit ettiği zaman fısıltıların gücünü arkasına almaya başlar. Örneğin; satış ekibine gösterilen hedef sonrası ekibin hak edeceği prim miktarlarının ekibi motive etmediğini tespit eden yönetici prim miktarlarında düzenlemeye gidebilir. Bu durumda cazibesi artan hedefe kilitlenen çalışan sayısı artar.

Kitabınızda ‘Köle Tacirleri, Picasso’lar, Tapınak Bekçileri, Kovboylar’ gibi yönetici profillerinden bahsediyorsunuz. Kimdir bu yönetici tipleri? Fısıltı çarkında nasıl bir rol oynarlar?

Bu yönetici profillerinin hemen hepsinde çalışanın nabzını tutma konusunda eksiklikler var. Kendisiyle çok meşgul olan bir yönetici çalışanlarının nabzını tutamaz. Çalışanlar kendini daha çok önemseyen bir yöneticinin izinden gitmez. Asıl görmek istedikleri şey kendilerinin önemsenmesidir. Kendi çabalarının görülmesidir. Kuruma kar getiren görünmeyen isimler olmak yerine kuruma ait olmak isterler. Hisseden varlıklar olduklarının anlaşılması için savaşırlar. Başarılarının hakkının verilmesini isterler. Başarısız oldukları zaman desteklenmek isterler. Onlardan korkmak yerine omuzlarına dokunan bir yönetici eli beklerler. Bu yönetici profilleri ise tüm bunları ıskalar. Aslında ıskaladıkları tek şey de bunlar değildir.

Yapılan çalışmalar çalışanların çoğunun işlerinden başarısız oldukları için ayrılmadıklarını gösteriyor. Kurumdan başarılı olmalarına rağmen ayrılmalarının sebebi yöneticileri. Bu yönetici profillerinin gözünde ise yeri doldurulmayacak hiçbir çalışan yoktur.

İşyerinde fısıltıyı azaltmak için yöneticilere verebileceğiniz basit bir reçete var mı?

İlk kural: Çalışanlarınızın birer insan olduğunu hep hatırlamanız. Küçük kayıplar yüzünden büyük insanları terk etmeyin. Kazanmak hep daha zordur. Kendi başarınız uğruna çalışanlarınızdan çabucak vazgeçmeyin. Kazanmaya çalışan bir yönetici kazanmışlardan olur.

İkinci kural: Kendinizi anlatmaya başlamadan önce anlamaya çalışın.

Üçüncü kural: Siz de çalışanlarınızdan çok şey öğrenebildiğinizi hep hatırlayın.

Bu yazı Dünya Gazetesi'nin Değişim Yelpazesi köşesinde 30.10.2012 tarihinde yayınlanmıştır.