İş ararken bir görüşmeye gidip de ‘gereğinden fazla iyi” olduğunuz için reddedildiğiniz oldu mu? ‘Özgeçmişiniz çok etkileyici ancak bu pozisyon için daha az deneyimli birini arıyoruz’ veya ‘Sizin gibi iyi yabancı dil bilen birinin uluslararası işler yapan bir şirkette daha mutlu olacağına inanıyorum.’

Çoğu zaman giriş seviyesinde bir titre ve maaşa bile razı olsanız, işe alım yapan yöneticiyi ikna edemezsiniz işi layıkıyla yapacağınıza. Karşınızdakinin şüphesi işi yapamayacağınızdan değil, hızla öğrenip kısa sürede işten bıkacağınızdandır.

Fazla iyi iseniz, çoğu şirket size geçici eleman gözüyle bakar. Eğer işe daha uygun, uzun süre işte kalma ihtimali yüksek bir aday varsa, tereddüt etmeden onu tercih eder.

“Overqualified” olmak yani niteliklerinizin yaptığınız işin gerektirdiği niteliklerden daha üstün olması. Türkçe’de bu terimin tam bir karşılığı olmamakla beraber, aşırı nitelikli olmak gibi anlamlara denk gelmekte. Peki, neden fazla nitelik iyi bir şey olarak algılanmıyor? Hayatımız boyunca daha iyi olmak, daha çok para kazanmak, daha büyük bir evde oturmak, daha iyi mevkilere gelmek için çalışıyoruz. Bu konumlara ulaşmak için ise çok çalışıp niteliklerimizi geliştiriyoruz. Yabancı dil öğreniyoruz, bir dille kalmayıp iki hatta üç dil öğrenmeyi hedefliyoruz. Uzun saatler çalışmayı, herkesin yaptığından daha iyi işler çıkarmayı başarıyoruz. Başarının ancak sürekli çalışarak,kendi kendini günbegün aşarak elde edildiğini bildiğimiz gibi, hedeflerimizi hep daha ilerilere koyuyoruz. Böyle bir ortamda yetiştirilmiş gençler yüksek öğrenimlerini tamamladıktan sonra, çeşitli uluslararası kurumlarda giriş seviyesi işlere başvuruyorlar. Başvurularının çoğuna red cevabı geliyor veya hiç cevap gelmiyor. Bu kadar iyi okumuş kendini en iyi şekilde iş hayatına hazırlamaya çalışmış gençlerin problemi ne? ‘Fazla iyi olmak.’

Bir adayın gereğinden fazla iyi olduğuna nasıl karar verirsiniz?

Adayın CV’sine birkaç saniye göz gezdirip karar vermeniz mümkün mü gerçekten? Evet, CV’den adayın eğitimini, daha önce çalıştığı işleri, görev tanımlarını, yetki ve yetenek düzeylerini kabaca anlamanız mümkün ancak kişiyle yüzyüze gelmeden ve o işe başvurma sebeplerini dinlemeden kişinin hangi yönlerinin işle gerçekten örtüştüğüne ve kişinin şirkete nasıl bir artı değer katabileceğine  karar vermeniz oldukça zor olacaktır.

Örneğin, kişi satış alanındaki yönetici pozisyonundan farklı alandaki satış pozisyonuna geçerek daha az yönetim sorumluluğuyla benzer bir gelir kazanmayı hedefliyor olabilir. Bu sayede, daha az seyahat ve ailesine daha fazla zaman ayırmayı planlıyor olabilir. Bir diğer aday ise, finansal krizden payını almış, çok yüksek gelirli bir finans profesyoneliyken çöken piyasayla daha stabil ve az stresli bir  pozisyon arayışında olabilir. Finans dışındaki alanlarda deneyimi olmadığından daha düşük seviyede pozisyonlara başvuracaktır. Bir başka aday için amaç eşinin yanında olabilmek için farklı bir şehirde iş bulmaktır. Mevcut pozisyonundan daha düşük maaşlı ve az sorumluluk gerektiren bir pozisyona farklı bir şehirde çalışmak için razı olacaktır.

Gereğinden fazla iyi olan adaylar neden reddedilir?

• Fazla iyi aday iş ortamına uyum sağlayamakta zorlanır. Yöneticisinin ondan daha az eğitimli olması yönetim sıkıntısı yaratır. Yönetici ve çalışan arasında kişisel seviyelere gelebilecek sürtüşmeler meydana gelebilir.
• Yönetici çoğu zaman fazla iyi personelini yönetmek/motive etmek ve performansını değerlendirmede sorun yaşar.
• Fazla iyi aday kısa süre içinde işinden tatmin olmamaya başlar. Farklı sorumluluklar ve projeler içinde yer almak ister. Yöneticisi kişiye onu zorlayan, kendini geliştiren görevler vermekte yetersiz kalırsa, kısa zaman içinde yeni iş arayışlarına girer. Dolayısıyla, fazla iyi birini işe aldığınızda o kişinin uzun süre aynı işi yapma olasılığı düşüktür. Yakın zamanda işinden ayrılacak ve işveren aynı görev için yeni birini yetiştirmek zorunda kalacaktır.
• Fazla iyi çalışanı yöneticisi iyi yönetemediği takdirde, çalışan sıkılacak, kendi yeteneklerinin altında bir görevi üstlenmekten bıkacak ve çalışma isteğini kaybedecektir. Bu durumda çalışan vasat hatta vasatın altında bir performans sergileyecek ve yeni bir iş bularak işini bırakacaktır.

Gereğinden fazla iyi olan bir adayı illa ki ret mi etmeli?

Bir gün, Konfüçyüs öğrencilerinden birine dedi ki:
Bende bir yumurta var. Sende bir yumurta var. Eğer sen bana bir yumurta verirsen, ben sana bir yumurta verirsem, yine sende bir yumurta, bende bir yumurta olur.
Sende bir bilgi var. Bende de bir bilgi var…
Eğer ben sana bir bilgi verirsem, sen de bana bir bilgi verirsen, sende de iki bilgi, bende de iki bilgi olur…

Fazla iyi bir çalışanın bilgi birikimi ve deneyimi değerlidir. Paylaşıldığı takdirde takıma ve şirkete artı değer katar. Bu artı değeri kazanmak yöneticilerin işidir. Yönetici, kişiyi iş tanımıyla sınırlayıp herhangi bir inisiyatif almasına olanak vermezse, yeni projelerin içine dahil etmezse, kişinin yetenekleri tam anlamıyla ortaya çıkmaz. Şirkette elemanından sağlayacağı artı değeri ortaya çıkaramamış olur.

Yöneticilerin fazla iyi çalışanlarını yönetebilmek için kendilerine sormaları gereken asıl soru; ‘bu deneyimli ve eğitimli profesyonelleri nasıl daha etkin bir şekilde kullanabilirim?’ olmalıdır. Günümüzün değişen çalışma ortamı sadece iş tanımını dikkate alan dar bir bakış açısıyla düşünmeyi aşmayı ve daha geniş bir perspektife sahip olmayı gerektirir. Bu ‘ekstra’ bilgi, yetenek ve deneyim birikimi ben nerede ve nasıl kullanabilirim bakış açısına sahip olmak yöneticiyi ve departmanını ileriye taşıyacaktır.

Doğru yönetildiği takdirde fazla iyi çalışan diğer çalışanların daha üretken olmasına, şirketin büyümesine, daha önce değerlendirilmemiş fırsatların dikkate alınmasına ve yeni projelerin geliştirilmesine uygun ortam yaratacaktır. Fazla iyi çalışanların diğer çalışanlara dolaylı etkileri de mevcuttur. Fazla iyi çalışanlar diğer çalışanlara koçluk yapabilir, farklı alanlardaki deneyim ve bilgi birikimlerini paylaşabilir. Ayrıca, çalışma şekilleriyle çıtayı yükselterek diğer çalışanların daha iyi olması için motivasyon unsuru oluşturabilirler.

Fazla iyi bir adayı işe alacaksanız…

• İşe alım sürecinden başlayarak adaya açık ve net olun.
  İş ve adayla ilgili kafanızda net bir plan oluşturun ve bu planı adayla paylaşın. Adayın bu pozisyonda ne kadar süreyle çalışmasını istiyorsunuz? Daha sonra terfi mi edecek, aynı pozisyonda farklı bir departmanda mı konumlanacak yoksa aday yepyeni bir projede mi yer alacak? Şirketin adaydan kısa dönemde beklentileri neler?
• Yöneticinin fazla iyi çalışanı etkin bir şekilde yöneteceğinden emin olun.
  Eğitim seviyesi yüksek olmayan, yabancı dil bilmeyen veya konusuna tam hakim olmayan yöneticiler kendi takımlarında fazla iyi kişilerin varlığına sıcak bakmaz, kendi koltuklarını tehlikede görürler. Yönetici ve çalışan arasındaki ilişki kısa sürede bir iç savaşa, kişilerin birbirini bezdirmeye çalıştığı ve verimliliğin ciddi düştüğü bir iş ortamına dönüşebilir.  Eğer fazla iyi birini işe almak direk yöneticisini rahatsız ediyorsa, böyle bir işe alım yapmayın.
• Adil bir maaş ödemeye özen gösterin.
  Ekonominin kötü gitmesi işverenlerin daha az maaşlarla yetenekli çalışanları istihdam etmesine olanak veriyor. Ancak adaya hak ettiğinin altında para ödemek çok doğru bir strateji değil. Özellikle aday sizin değerlendirdiğiniz gibi alanında iddialı bir çalışansa, sizin gibi onu işe almak isteyen başka şirketler de vardır. Düşük bir maaş teklif ederek adayı rakibinize kaptırabilirsiniz. Eğer adayın sizinle çalışmasını istiyorsanız ancak bütçe kısıtlamaları yüzünden teklif edebileceğiniz paket kısıtlıysa yapmanız gereken bunu adayla konuşmaktır. Konuşmanızda açık açık yakın zamanda nasıl bir maaş artışı yapabileceğinizi de belirtmeniz yerinde olur.
• Adayın yeteneğinin şirketinizin bugünkü ve yarınki ihtiyaçlarınıza nasıl cevap verebileceğini etraflıca düşünün.
  Eğer adayın yeteneklerinin şirkete değer sağlayacağına inanıyorsanız, mevcut işi adayın yeteneklerine göre esnetebilir, sorumluluklarını genişletebilirsiniz. Bu sayede, hem iş daha kapsamlı bir yapıya sahip olur, hem de aday işe daha kolay uyum sağlar.

Bu yazı Dünya Gazetesi'nin Değişim Yelpazesi köşesinde 06.11.2012 tarihinde yayınlanmıştır.