Çalışkan, başarılı çalışanınızı terfi mi etmelisiniz; yoksa yönetici pozisyonu için dışarıdan eleman mı almalısınız?

Şirketinizdeki yetenek havuzu, işin gerekleri, şirket kültürünüz, departman dinamikleri gibi faktörler her bir işe alımda bu sorunun cevabını değiştirme gücüne sahiptir.

Dr. John Sullivan, ERE Recruiting Intelligence için kaleme aldığı makalesinde, şirket yöneticilerinin ve insan kaynakları departmanlarının çoğu zaman ikilemde kaldığı soruyu avantajları ve dezavantajlarıyla enine boyuna inceliyor.

Yeteneği dışarıdan mı almalı, yoksa içeride potansiyel gösteren mevcut çalışanların önünü mü açmalı? Farklı şirketlerden yeteneği almak mı işgücü ihtiyacınızı giderecek yoksa üstün performansından memnun olduğunuz bir çalışanı terfi etmek mi bireysel ve takım içinde memnuniyeti arttıracak? Siyah – beyaz kadar kesin çizgilerle ayrılmayan bu kararların her zaman artı ve eksileri mevcut.  

Daha eski, büyük ölçekli oturmuş şirketlerde genellikle şirket içinde mevcut yeteneklere öncelik verilirken; daha küçük startup’ların açık pozisyonlarını dışarıdan doldurmaya çalıştıklarını görüyoruz. Birçok şirket ise her iki stratejiden de yararlanarak kimi pozisyonları içeriden doldururken, bazıları için yeni yetenekleri şirket içine çekmeye gayret gösteriyor. 

Öncelikle neden içeriden terfi veya yatay geçiş yönteminin tercih edildiğine bakalım.

Mevcut çalışanınızı farklı bir göreve kaydırdığınızda çalışanın performansı genellikle dışarıdan alıma göre daha iyidir. Şirkete yabancı olmadığından zaman kaybetmeden yeni işine odaklanır; daha hızlı bir şekilde etkili bir performans gösterir, başarı sağlar.

Çalışkan, başarılı çalışanınızı terfi mi etmelisiniz; yoksa yönetici pozisyonu için dışarıdan eleman mı almalısınız?

Şirketinizdeki yetenek havuzu, işin gerekleri, şirket kültürünüz, departman dinamikleri gibi faktörler her bir işe alımda bu sorunun cevabını değiştirme gücüne sahiptir.

Dr. John Sullivan, ERE Recruiting Intelligence için kaleme aldığı makalesinde, şirket yöneticilerinin ve insan kaynakları departmanlarının çoğu zaman ikilemde kaldığı soruyu avantajları ve dezavantajlarıyla enine boyuna inceliyor.

Yeteneği dışarıdan mı almalı, yoksa içeride potansiyel gösteren mevcut çalışanların önünü mü açmalı? Farklı şirketlerden yeteneği almak mı işgücü ihtiyacınızı giderecek yoksa üstün performansından memnun olduğunuz bir çalışanı terfi etmek mi bireysel ve takım içinde memnuniyeti arttıracak? Siyah – beyaz kadar kesin çizgilerle ayrılmayan bu kararların her zaman artı ve eksileri mevcut.  

Daha eski, büyük ölçekli oturmuş şirketlerde genellikle şirket içinde mevcut yeteneklere öncelik verilirken; daha küçük startup’ların açık pozisyonlarını dışarıdan doldurmaya çalıştıklarını görüyoruz. Birçok şirket ise her iki stratejiden de yararlanarak kimi pozisyonları içeriden doldururken, bazıları için yeni yetenekleri şirket içine çekmeye gayret gösteriyor. 

Öncelikle neden içeriden terfi veya yatay geçiş yönteminin tercih edildiğine bakalım.

Mevcut çalışanınızı farklı bir göreve kaydırdığınızda çalışanın performansı genellikle dışarıdan alıma göre daha iyidir. Şirkete yabancı olmadığından zaman kaybetmeden yeni işine odaklanır; daha hızlı bir şekilde etkili bir performans gösterir, başarı sağlar. 

İşe alımlar daha hızlı gerçekleşir.

İçerden alımlarda işe alım süreci de çok daha hızlı ilerler. Şirket mevcut çalışanlarını tanır, gerek yöneticilerin tavsiyeleri, gerekse insan kaynakları ve bölüm performans değerlendirmeleriyle çalışanı geriye dönük birden fazla kaynaktan kontrol etmeye olanak verir. İçerden bir terfi söz konusu olduğunda, çoğu çalışan yeni fırsatı kabul eder. Dışarıdan alınacak adaya oranla işi reddetme olasılığı çok daha düşüktür.

Üstelik, çalışan şirketle ilgili genel bilgiye sahip olduğundan farklı bir departman veya iş tanımına alışması çok daha kolay olur. İşe alım açısından hem süre kısalır, hem de kariyer sitelerinde veya gazetede açık pozisyon anonsu geçilmeyeceğinden masraflar daha az olur. İşveren mevcut şirket çalışanını terfi ettirdiğinde tüm verilere sahiptir. Kişinin ne kadar maaş aldığı belli olduğu gibi, maaş pazarlığı şansı da zayıftır. Çoğu zaman pazarın altında kalan ufak zamlarla çalışanı motive etmek mümkün olacaktır. Çalışanın şirkete uygun olup olmadığı bir süredir şirket bünyesinde çalıştığından bellidir. Şirket içi alımlarda bir kişinin terfi etmesi kurumsal merdivenin neresinde olduğuna göre birden fazla kişinin terfi etmesiyle sonuçlanabilir, bu da şirket içi motivasyonu kolektif bir şekilde arttıracak bir etkendir.

Yeni mezunlara yeni fırsatlar çıkar.

Bu durumda deneyim gerektirmeyen, yeni mezunlara uygun işleri dışarıdan alırsınız. Bu işlerin şirkete maliyeti minimumdadır ve de iş arayan yeni mezunların havuzu çok daha geniştir. Genç yaştaki çalışanları hemen üniversiteden mezun olur olmaz işe alıp eğitim vermek ve şirketin ihtiyaçları doğrultusunda yeteneklerini geliştirmek hem işveren hem de çalışan için kazan-kazan durumu yaratacaktır. Giriş seviyesinde işe aldığınızda eğer hatalı bir işe alım yaparsanız, sonuçları deneyimli birini işe aldığınızdaki hatadan daha kolay telafi edilir olacaktır. Kişinin sorumlulukları ve şirkete masrafı çok daha limitli olduğundan, bu telafi de çabuk gerçekleştirilebilir.

İçeriden terfi yöntemi sayesinde şirketin çalışanlarına değer veren, başarılarını dikkate alan ve ödüllendiren bir işveren konumunda olduğunu gösterirsiniz. İş güvencesi olan, çalışanlarına yatırım yapan bir şirkette herkes çalışmak ister. İşverenin şirket kültürüne sahip çıktığını ve şirkete bağlı çalışanlarını terfi ile ödüllendireceğini gösterir, adil bir yönetimin işin başında olduğu mesajını verirsiniz. Şirket imajı ve marka değeriniz için bu oldukça önemlidir. Hem mevcut çalışanlar hem de adaylara olumlu mesajlar gönderir.

İçeriden işe alımdaki problemler neler?

Eğer şirketinizde sadece mevcut çalışanlara açık bir elektronik iş ilanları sistemi yoksa, kağıt üzerinde insan kaynaklarına yapılan başvurular işleri yavaşlatacaktır. Bazen de şirket içinden uygun bir aday çıkmayınca dışarı ilan verilmesi icap edecek, bu durumda açık pozisyonu doldurmak için boşuna zaman kaybedilmiş olacaktır.

Bu şirketiçi sistemin etkili olabilmesi için sadece o işlere gönüllü olan çalışanlar değil, işe talip olmayan ancak açılan işte başarılı olacak çalışanların da değerlendirilmesi gerekir. Bunun için yöneticilere ve İK profesyonellerine aktif bir görev düşer.

Bazı işlerin sadece formalite icabı “açık pozisyon” olarak şirket intranetinde göründüğünü ancak yöneticinin aklında zaten o işe düşündüğü birinin olduğunu biliriz. Hele ki fiziksel iş ilanı panolarında açık ilanların birçoğunun çoktan dolmuş ilanlar olduğunu görürüz.

Bazen departmanlar arası geçiş pek de hoş karşılanmaz. Departman yöneticisi o çalışanın gözünün dışarıda olduğunu içerde ve potansiyel olarak dışarıda işlere baktığını ve işine bağlı olmadığını düşünür. Kimi yöneticiler baskı yaparak o çalışanın diğer departmana başvurmamaları için ellerinden geleni yaparlar. Bazen mevcut departmanın yöneticisi çalışanının projesini tam olarak bitirmesini veya işini takım arkadaşına devretmesini ister. Kişi yeni görevine geçmediğinden dolayı iş ilanı kapanmaz ve şirket içindeki diğer adayların gözünde açık görünür. Bu ara dönem bazen haftalar hatta aylar alabilir. İçeriden değerlendirilen adaylar güncel özgeçmişleri olmadığından ve görüşmelere hazırlıklı gitmediklerinden dışarıdan başvuru yapan adaylara göre daha az parlak görülebilir. Ancak işteki performans ve görüşmenin her zaman paralel olmadığını aklınızdan çıkarmamalısınız. Bazı şirketlerde yöneticilerin elemanlarının diğer bölümlere geçmelerini veto etme hakları vardır.

İçeriden alım yapıldığında birden fazla terfinin aynı anda yapılması olağandır. Böyle durumların olumsuz yanı işinde acemi ve öğrenme aşamasında olan birçok profesyonelin şirket içi performansı düşürecek olmasıdır. Terfiler gerçekleşirken, bir de terfi alamayan çalışanların gözünden durum değerlendirmesi yapılmalıdır. Terfi almayan kişiler kendilerini haksızlığa uğramış hissedebilirler. Bazen gerçekten haksızlığa uğrarlar, bazen terfi edilen kişiye duydukları kıskançlık ve çekememezlik gibi duygulardan önyargılı bir davranış içine girerler, bazıları terfileri engellemeye bile çalışabilirler.

Bazen de belli pozisyonları şirket içinden doldurmak sağlıklı olmayacaktır, gerek politik sebeplerden gerekse aranılan yetenek ve bilgi donanımının olmamasından problem olur. Zaman zaman dışarıdan alım yapılıp şirkete yeni kan getirmek gereklidir. Çok süre şirkette çalışmış, kemikleşmiş, değişime itiraz eden kadrolar zaman içinde yavaşlar, üretimi yavaşlatır. Ne zaman içerden alım yapılması ne zaman dışarıdan yetenek alınması gerektiğine karar vermek yöneticilerin özenle düşünmeleri gereken bir konudur.