Yazar: Ela Erozan Gürsel

Valve bilgisayar oyunu şirketini duydunuz mu hiç? Half-Life, Counter-Strike gibi oyunların yaratıcısı Washington eyaleti merkezli bir bilgisayar oyunu firması Valve. Bilgisayar oyunlarıyla yakından uzaktan alakanız yoksa Valve’yi duymamış olabilirsiniz.

Geçtiğimiz günlerde izinli pazarlama kavramının mimarı Seth Godin, blog yazısında okunmaya değer ücretsiz kitaplar arasında Valve’nin yeni işe başlayanlar için hazırladığı rehberden bahsediyordu. 56 sayfalık kitap yeni işe girenlere şirketteki çalışma hayatlarında yapacakları tercihleri, alışılmışın dışında çalışma prensiplerini, şirketin çalışanlarına bakışını ve farklı insan kaynakları yönetimini anlatıyor.

Valve’nin birçok yeni dönem teknoloji firması gibi kendine özgü oldukça esnek, özgürlükçü, çalışanların istekleriyle şekillenen alışılmadık bir kültürü var. Bu kültürü var etmesinde, korumasında ve şirketin başarıdan başarıya koşmasında doğru çalışanları işe almanın önemi çok büyük. Valve’nin işe alım zihniyeti de kurumsal kültürü gibi statükoyu, kalıplaşmış doğruları elinin tersiyle itiyor. İşe alımı sadece işe alımcılar değil, tüm çalışanlar yapıyor. İşe alım kararında son sözü yöneticiler değil, sürece katılan tüm katılanlar ortaklaşa söylüyor. Valve’nin en ilginç yanlarından biri yönetici diye bir titrin veya kavramın olmaması.

Düz Şirket Olur Mu?

Düpedüz bir yapı hayal edin… kimse kimsenin müdürü değil, kimse kimseye raporlamıyor, kimse kimseden üstün değil, herkes aynı mevkide.  Olur mu hiç öyle şey? Böyle bir yapı işler mi diye mi düşünüyorsunuz? Neden işlemesin?
Kurumsal hiyerarşi öngörülebilirlik ve belli rutinlerin uygulanması açısından kesinlikle yararlı. Planlamayı basitleştirir, büyük grupları yönetmeyi ve denetlemeyi kolaylaştırır. Ordudaki emir komuta zincirini düşünün. Oysa, Valve gibi dünyanın en zeki insanlarına oyun geliştiren bir firmanın yaratıcı çalışanlarının her söyleneni yapan kafada insanlar olması beklenilemez. Bilakis, bu kreatif çalışanların yaratma süreçlerini kolaylaştırmak ve farklı şeyler deneyimlemelerini sağlamak için bambaşka bir ortam yaratılması gerekir. Bu sebeple, Valve’nin kurucuları şirketi kurmuş ve ‘buyrun dümen sizin’ diyerek yönetimi tamamen çalışanlarına emanet etmişler. Alınan riskler de karşılaşılan fırsatlar da çalışanların inisiyatifiyle bir projeye dönüştürülüyor, başarılı veya başarısız oluyor.
Düz bir organizasyon yapısı çalışanın üretimiyle ürünü kullanan müşteri arasındaki her türlü engeli ortadan kaldırıyor. Bu yaklaşım çalışanların üzerine çok büyük sorumluluk yüklüyor. İşte bu nedenle işe doğru insanları almak yeni bir CEO işe almak kadar önemli. 

Kendimden Daha İyi Birini İşe Almak İsterim

Çalışanlar için yazılan rehberin en önemli bölümü ise, işe alıma ayrılan kısmı. Valve’nin başarısını sağlayan en kritik konu doğru insanları işe almak. İşe alımda baskın düşünce şu: işe alım kararını verecek olan çalışanların odağı kendinden daha iyi insanları bulmak. Kulağa ne kadar garip geliyor değil mi?

Yöneticilerin kendi koltuklarını kaybetmekten korktukları için parlak adayları işe almaktan kaçındıkları günümüzde kendinden daha iyi birini işe alma prensibi Valve’yi ileri götüren mantalitenin en önemli özelliği. Özellikle her pozisyonun birbirine paralel olduğu, yöneticilerin belli bölümlerden sorumlu olmadığı bir sistemde, doğru insanları işe almanın etkileri şirketin iyiye veya kötüye gitmesini doğrudan etkiliyor. Yani, yanlış bir adayı işe almanın şirkete faturası çok büyük olabiliyor. Diğer yandan, çok yetenekli birini işe almanın getirisi diğer şirketlere oranla Valve için çok daha önemli. Şirkete büyük getiri sağlayacak bir insanı iş görüşmesinde gözden kaçırmak ise yapılabilecek en büyük hata. Bu tür hataların önüne geçmek için farklı meslek, deneyim ve bilgi birikimine sahip çalışanların işe alım sürecine dahil olması destekleniyor.

Peki gene de bir çalışan kendinden daha iyi birini neden işe alsın? diye soruyor olabilirsiniz. Çünkü her bir çalışan şirketin daha iyiye gitmesi, daha karlı olması, müşterilerine daha iyi hizmet vermesi için çalışıyor. Şirket daha büyüyor, projeler başarı sağlıyor, çalışanın kazancı ve işten aldığı tatmin de aynı şekilde büyüyor.

Doğru İnsandan Nasıl Emin Olunur?

Genelde, Valve çalışanları doğru insanı işe alıp almadıklarını çok kısa sürede görebiliyorlar ancak her şirkette olduğu gibi yöneticiler olmadığından kimi zaman kişinin Valve’nin yapısına uyup uymadığını anlamak belli bir zaman alabiliyor. Bu durum da doğru işe alımın ne kadar kritik bir karar olduğunu bir kez daha gözler önüne seriyor.

İşe alım sırasında Valve çalışanları görüştükleri adayları değerlendirmek için kendi kendilerine şu soruları soruyorlar:
– Bu kişinin yöneticim olmasını ister miyim?
– Bu kişiden çok şey öğrenebilir miyim?
– Ya bu kişi rakibim için çalışmaya gidecek olursa…

Kendi Projeni Kendin Seç

Şirket felsefesine uyan kişileri işe aldıktan sonra, kişi hem kendi hem de şirketin yararı için çalışmış oluyor. Hür iradeyle kişilerin kendi istedikleri, inandıkları projelere dâhil olma şansı, çalışanların işlerini tam anlamıyla sahiplenmelerini sağlıyor. Hangi projede yer alacağına kişiler kendileri karar veriyorlar. Herkes kendinden daha çok şey katacağı projeye girmekte serbest. Projede çalışanlarla konuşmak, projenin ne noktada olduğunu ve kişinin neler yapabileceğini saptamakla çalışanın nasıl bir görev alabileceğini belirlemesi ve projeye dahil olması hızla sağlanıyor. Kısaca, kimse kimseye sen şunu yapacaksın demiyor.

Peki, Çalışan Hangi Projede Çalışması Gerektiğine Nasıl Karar Veriyor?

Hangi proje sizin için en uygun proje? Bu kararı verebilmek için belli bir kural yok. Ancak kişi bazı soruları kendi kendine sorarak kendine en uygun projeyi seçebiliyor:
– Mevcut projeler içinde benim en fazla değer katabileceğim proje hangisi?
– Hangi projenin müşterilere doğrudan etkisi en fazla olacak?
– Bana en enteresan gelen proje nedir? Hangi proje bana ilham veriyor? Kişisel olarak güçlü yönlerimi hangi proje öne çıkarıyor?

Masanız Nerede Olsun İstersiniz?

Her çalışanın çalışma masasının altında tekerlekler var. Neden mi? Çünkü Valve çalışanlarının hem fiziksel hem de sembolik olarak mobil olmasını istiyor. Çalışanlar göçebe gibi bir yerden bir yere gidebilmeli ki, kendilerini en yararlı olabilecekleri güzergahta konumlandırabilsinler. Bu konum hem şirkete daha fazla değer katabilecekleri projenin içinde yer almayı hem de açık ofiste kahve makinesi, güneşli pencere veya dinlenme alanına yakın olmayı içine alıyor. Kişilerin sıklıkla yer değiştirdiğini görmek mümkün. Örneğin, aynı projede çalışan kişiler masalarını birbirlerine iyice yaklaştırmayı tercih ediyorlar. Yakın mesafe yardımlaşmayı kolaylaştırıyor. Sürekli yer değiştiren insanları bulmanın zor olacağını düşünebilirsiniz. Valve buna da bir çözüm üretmiş. Çalışanın bilgisayarı hangi prize takılıysa, konumu intranette bulunan haritada o prizin bulunduğu yer olarak güncelleniyor.

Fazla Özgürlük İnsanı Korkutuyor

Fazla özgür olmak hataları da beraberinde getiriyor. Herkes hata yapabilir kimse mükemmel değildir. Hatta çalışanlar hata yapmıyorsa orada bir problem var demektir. Ya çalışan yeteri kadar risk almıyordur, ya sadece söyleneni yapıyordur, kendini geliştirmek, daha iyi işler çıkarmak için bir çaba sarf etmiyordur. Oysa kişinin hata yapması, bu hatayı görmesi ve düzeltmek için uğraşması, şirketin daha iyi ürünler çıkarmasının tek yoludur. Kişi hemen sonuçlara atlamamalı, düşüncelerini test etmeli, deneyler yürütmeli, daha fazla bilgi toplamalı, optimum sonuca ulaşana kadar pes etmemelidir.

Performans Değerlendirmesi Çalışma Arkadaşlarından

Hepimizin kendimizi geliştirmemiz ve çalışmalarımızın doğru yöne gittiğini bilmemiz için performansımızla ilgili geribildirime ihtiyacı var. Ne kadar iyi olduğunuzu, neleri daha iyi yapabileceğinizi sizi en iyi tanıyan beraber çalıştığınız arkadaşlarınızın değerlendirmesi en doğru izlenimleri ortaya çıkarıyor. Geribildirimlerin amacı çalışanları geliştirmek. Dolayısıyla, herkesin birbiri hakkında verdiği bilgilerin yapıcı, kişinin geliştirmesi gereken yönlerini ortaya koyan aynı zamanda güçlü yönlerini dile getiren bir üslupta verilmesi gerekli. Tüm bu geribildirimler toplanıyor, anonim bir şekilde değerlendirilen kişiye iletiliyor.

Benzer bir değerlendirme sistemi maaş artışları için kullanılıyor. Bu sistemde kişi gene çalışma arkadaşları tarafından bu kez birbirlerine kıyasla şirkete ne kadar katkı sağladıklarına göre sıralanıyor. Bu sayede, kişinin şirkete kattığı değer ölçüsünde kişi ödüllendiriliyor.  Kriterler arasında, kişinin teknik bilgi düzeyi, yetenek düzeyi, üretime katkısı, işe alım, performans değerlendirmesi gibi grup çalışmalarına katkısı ve ürüne kattığı değer var.

Bu yazı Dünya Gazetesi'nin Değişim Yelpazesi köşesinde 15.05.2012 tarihinde yayınlanmıştır.