DEVLER LİGİNDEN OYUNCU ÇALMAK

Yazar: Ela Erozan Gürsel

Üniversiteden yeni mezun oldunuz. Sınıfınızın en iyilerindensiniz. Birkaç şirketle iş görüşmeleriniz oldu, teklif aşamasına iki şirketle geldiniz. Şirketlerden biri çok uluslu dünya devlerinden, diğeri ise piyasada tanınan küçük çaplı bir aile şirketi. Varsayalım iki teklifin şartları benzer… Hangi teklifi kabul edersiniz?

Sektör, pozisyon gibi bir kısım değişken fikrinize etki edebilir ancak hem daha stabil olması, hem kaynaklarının fazlalığı, hem de açacağı kapılar dikkate alındığında birçoğumuz çok uluslu şirkete evet diyecektir. Bu mantıkta ilerlediğimizde en iyileri büyük çok uluslu şirketler kapacak, KOBİ’lere alternatif adaylar kalacaktır. Şimdi kendinizi KOBİ’lerdeki insan kaynakları yöneticilerinin, patronların yerine koyun. Şirketlerine en büyük yarar sağlayacak, performansı en yüksek çalışanı nasıl aralarına katacaklar?

Büyük işletmelerin KOBİ’lere göre yetenekleri çekme konusunda avantajlı oldukları kesin. Her sene üniversitelerin düzenlediği kariyer günlerinde en büyük katılımcılar olarak kampüslere egemen oluyor, en başarılı öğrencileri tanıma ve kendilerine uygun adayları belirleme şansı buluyorlar. Kampüslerde organize ettikleri etkinlikler, konserler, festivaller markalarının imajını güçlendiriyor, öğrencilerin gözünde ideal işyerleri haline geliyor, karşılarında gördükleri başarılı profesyonellerin birgün yerinde olmayı hayal ediyorlar. 

Tüm bu planlama, tanıtım ve IK aktivitelerinin dışında kalan küçük şirketler çok daha dar bir yetenek havuzu içinden işe alım yapıyorlar. Büyük şirketlerin vaat ettiği şaşalı kariyer yerine, küçük şirketler daha ayakları yere basan bir iş tanımıyla adayların karşısına çıkıyorlar. Bu durumda büyük şirketlerle küçüklerin boy ölçüşmesi neredeyse imkânsız gibi görünebilir. Ancak küçük şirketlerin üstün yetenekli adaylarla daha samimi bir bağlantı kurmaları kendilerini doğru konumlandırmaları ve çalışanlarıyla ilgili politikalarını doğru ifade etmeleriyle mümkündür. Unutulmamalıdır ki bazı yetenekler ilk günden itibaren küçük denizde büyük olmayı, büyük denizde küçük balık olmaya tercih edecektir.

1. Şirketinizin potansiyelini gösteren başarılı bir marka hikayeniz olsun.

En yetenekli ve hırslı çalışanlar işlerinden ilham almak isterler. Çalışmak üzere oldukları şirketin bir yerlere gittiğini, bir vizyonunun olduğunu ve geleceğe sağlam adımlarla yürüdüğünü görmek isterler. Teknoloji sektöründe herkes Facebook ve Google’da çalışmak için can atar, hızla büyüyen çok başarılı ve sağlam markalar olmalarının yanında sağlam bir hikayeleri var bu firmaların. Küçük bir firmanın gurur duyulacak bir hikayesinin olması yeni katılan bir çalışan için büyük önem taşır. Çalışan da yeni içine girdiği şirketle gurur duyar, kendinden büyük bir şeyin parçası olmak ona iyi gelir, daha iyi işler çıkarmak üzere çalışır. Büyük potansiyeli olan bir işe henüz başındayken dahil olmak, işi büyütmek herkesi tatmin eder, kişinin kendini yararlı ve özel hissetmesini sağlar. Bir KOBİ’nin etkileyici bir hikayesi olması için, net bir vizyona, hırslı bir çalışan/gelir büyüme planına ve yeni ürünlerin çıkışıyla ilgili planlamaya ihtiyacı vardır. Azimli çalışanlar istiyorsanız azimli bir şirket olduğunuzu kanıtlamalısınız. Kişi şirketle beraber büyüyeceğine inanmalıdır.

2. Küçük bir şirkette çalışmanın daha büyük risk almak anlamına geldiği görüşünü çürütün.

İflas eden girişimler, dot com şirketleri, son 5 yılı korku ve tereddütle saran ekonomik kriz iş dünyasının ne kadar kaygan bir zemine sahip olduğunu göstermekte. Böyle bir ortamda hem küçük hem de büyük şirketler kıyasıya rekabetten ve başarısızlık ihtimalinden ürküyorlar. Başarı için risk almak gerekli. Aslında bugünkü piyasa koşullarında hem büyük hem de küçük şirketlerin sırf ayakta kalabilmesi için riskli kararların altına imza atması gerekiyor. 20 yıl öncesindeki gibi güvenle pazarı belirleyen firmaların sayısı gitgide azalıyor hele teknoloji gibi yepyeni yönlere giden sektörlerde eski şirketlerin ağırlığı gitgide azalıyor. İflas etmesi mümkün olmayacağını düşündüğünüz oturmuş şirketlerde belli ürünlerin veya bölgelerin başarısız olduğunu, piyasadan çekildiğini görüyorsunuz. Bu da çoğu zaman ilgili bölümlerdeki profesyonellerin işten çıkarılması anlamına geliyor. Kısacası, büyük şirketlerde çalışanların iş güvenliğinin daha yüksek olduğu her zaman doğru olmayabiliyor.

3. Çalışanlarınıza esnek çalışma imkanı tanıyın.

İhtiyacınız olan yetenek havuzuna erişebilmeniz için, sadece tam zamanlı personelleri işe almaya odaklanmayın. Geçici, kısa süreli veya proje bazlı iş yapacak adaylara kapınızı açık tutun. Bu yaklaşım sizi rakiplerinizden ayıracak, istediğiniz donanımda çalışanlara daha kolay ulaşmanızı sağlayacaktır. Bu çalışanların şirketinize maliyeti saat veya proje bazında daha yüksek olabilir ancak ücretlerini teslim ettikleri iş üzerinden hesapladığınızda kendi kendini disiplinli bir şekilde yöneten esnek çalışanlara sahip olursunuz.

4. Sektörünüzdeki büyük şirketlerin işten çıkarmalarından haberdar olun.

Sektörün ileri gelen şirketleri küçülme politikasındaysa veya belli bölümlerini küresel stratejileri doğrultusunda lav etmeye karar verirlerse, bu durumdan ilk siz haberdar olun. Sektör deneyimine sahip ve bölümlerine dair birçok eğitimi tamamlamış bu profesyonelleri bünyenize dahil etmek için ideal bir zaman olabilir. Yüksek maaşlar vermeye gerek olmadan yetişmiş elemanları bu süreçte hızla işe alabilirsiniz.

5. Küçük bir şirkette çalışmanın avantajlarını markanıza yansıtın.

Büyük şirketlerde işin sadece küçük bir kısmından sorumlu olurken, küçük şirketlerde çalışanlar işin birçok evresinden hatta çoğu zaman başından sonuna her evresinden sorumlu olurlar. İşin yapılış biçimine karar verme, problemleri aşmak için kullanılan yöntemlerde çalışanın daha fazla söz hakkı olur. Daha bağımsız çalışmak, işi kendi işleri gibi benimsemeleri mümkün olur. Üst düzey yönetimle daha fazla etkileşim içinde olur, daha esnek bir çalışma düzenine sahip olurlar. Birçok sürecin içinde olmaları ürünün gelişimine, satış kanallarına ve satış sonuçlarına katkılarını daha net bir şekilde hissettirir. İşten aldıkları tatmin artar. Günün sonunda büyük bir şirket çalışanına göre küçük şirket çalışanının şirketin hizmet veya ürününe katkısı daha büyüktür.

6. Çalışanlarınızı daha kısa sürede terfi ettirebilirsiniz.

Büyük şirketlerde çalışan sayısı çok daha fazla olduğu gibi, rekabet de yoğundur. Başlangıç seviyesinde aynı işi yapan birçok yeni mezun olduğu gibi, uzman, kıdemli uzman, süpervizör, müdür yardımcısı, müdür gibi birçok ara kademe de bulunmaktadır. Dev bir çalışan havuzunun içinde olan çalışan, direkt yöneticisinin taraflı olabilecek görüşleri doğrultusunda terfi edebilmek için onlarca kişiyle yarışır. Küçük şirketlerde ise, daha az sayıda çalışan ve yönetici bulunmaktadır. İşini hakkını vererek yapan bir çalışanın yöneticileri veya patronu tarafından fark edilmesi, hem manevi hem de maddi açıdan takdir edilmesi çok daha kısa sürelerde gerçekleşir. Azimli bir çalışma ve başarılı kararlarla yönetici koltuğuna oturabilir, günün sonunda şirketinize daha fazla yarar sağlayabilir.

7. Çalışanlarınızın zamanını bürokrasiyle değil işle doldurun.

İş yapmak amacıyla işe gelen çalışanınızı bürokratik süreçler ve engellerle oyalamayın. Kısa sürede küçük gruplar halinde toplanıp önemli kararları veren bir yönetim olduğunuzu görüşme sürecinde kanıtlayın. Kişilerin masasında veya email kutusunda onay bekleyen dokümanların sizin şirketinizde olmadığını gösterin. İşe alım süreciniz, ilk görüşmeden adaya işi teklif etmenize kadar olan süreç iş yapış biçiminize ayna olsun.

8. Çalışanınız sadece bir sayı değil ailenizin parçasıdır.

Dünya toplu üretimden butik kişiye özel tasarımlara geri dönüyor. Kişiler herkesin işine yarayan çözümlere para vereceğine kendi ihtiyacına cevap veren kişiye özel uygulamaların peşinde. Çalışanların hissiyatı da bu yönde gelişiyor. Dev bir yapının içinde anonim bir sayı olmaktansa, adıyla tanınmak, başarılarının takdir edilmesi, şirketin son kullanıcıya ulaşan ürününe katkısını net bir şekilde görmek istiyor. Büyük şirketlerde belli bölümler ve yöneticilerin desteğiyle bu tür bir takdir görebilirsiniz ancak genel anlamda büyük ekiplerin ve uzun süreçlerin içinde kaybolur gidersiniz. Oysa, küçük şirketinizde çalışanınızla aranızda organik bir bağ kurulur. İşleri yetenek, konum ve bilgi düzeyine göre delege eder, her an destek vermek için birkaç adım geride işlerin büyümesini izlersiniz. Herhangi bir problemde çalışanınıza güvenir, işler çok karmaşık hale geldiği takdirde devreye girersiniz. 

Büyük şirketlerin en yetenekli çalışanları elde etmesi konusunda Performia Kişilik Testleri yöneticisi Sezin Kalafatçıoğlu’nun görüşlerine yer verdik:

“Çok yetenekli gençler henüz üniversiteden mezun olmadan büyük şirketler tarafından seçilmiş oluyor, bu doğru. Ne yapacağını bilemeyen, önce bir üniversiteyi bitirelim de sonra ne yapacağıma bakarım diyen ya da bu konuda kafası karmakarışık büyük bir yüzde yanında, kariyeri konusunda çok iyi yönlenen zaten ne istediğini bilen ve ortalamanın üzerinde olan küçük yüzdenin gözü hep büyük kurumsal firmalarda oluyor. Oysa her yetenekli genç büyük kurumsal firmalarda başarılı olamaz.

Yaptığımız kişilik testlerinde biz bunu görüyoruz. Bazı kişilerin testlerinde istikrar seviyesi çok yüksek, karar vermek için kanıtlar, raporlar bulunması gerekir, teorik bilgisi konuda yeterli olmadan harekete geçemez. Bu kişi büyük şirketler için biçilmiş kaftandır. Tüm karar kademelerini geçebilecek ve yaptıkları daha sonra ortaklar ve denetim kurulu tarafından onaylanacak olan yönetici olacaktır bu kişi. Bunun yanı sıra bazı kişilik karakterleri var ki, anında karar almak ve kararlarında özgür olmak ister, yaptıkları için onaya gerek duymak duymadan hareket etmek ve hızlıca havalanıp uçmak, gerektiğinde hızlı manevralar yapmak ister.

İşte böyle bir karakter büyük bir yapının içinde mutsuz olur. Performia sisteminde biz bunu tekne kaptanı, büyük gemi kaptanı diye açıklıyoruz. Büyük bir gemi içinde görev dağılımları, hiyerarşi ve istikrar vardır. Küçük bir tekneyi yönetirken anlık kakarlar vermek, rüzgâra göre yön değiştirmek ve her türlü göreve hazır olmak var.

Gençlerin bu anlamda kendini tanıması ve hem kendisini gerçekleştirmek hem de çalışacağı şirketi başarıya ulaştırmak adına herkesin yaptığını yapmaması gerekiyor.”

Bu yazı Dünya Gazetesi'nin Değişim Yelpazesi köşesinde 30.04.2013 tarihinde yayınlanmıştır.