Çalışanı mutlu etmenin formülü basit: Yetki, Empati, Katılım ve Kendinden Büyük Bir Amaca Hizmet Etmek. Tüm bunları karşılamanın yolu ise, güvene dayalı çalışma ilişkileri.

Kumanda ve kontrol devri kapandı. Artık yeni para birimimiz güven. Belirsiz, sürekli inip çıkan, komplike bir dünyada, çalışanlarımıza her zamankinden daha fazla güvenebilmeliyiz. Müşteriler ve çalışanlar, kurumlarını transparan, hızla değişime ve ihtiyaçlara cevap verebilen, ve çalışanlarına birer birey olduklarını hissettiren yapılar olarak görmek istiyor.

Büyümenin ve kültürel dönüşümün öncüsüyseniz, bazı anlarda ilerlediğinizi hissedersiniz, bazen de temellerinizi sağlamlaştırmanın gerekli olduğunu görürsünüz. İlerlemenin ve ilerleyememenin ortasında güven veya güvensizlik bulunur. Target’in CMO’suna göre, inovasyonu tetiklemek için güven ortamı yaratmak şarttır.

Duke Üniversitesi’nde öğretim üyeliği yapan Sanyin Siang’ın Linkedin Pulse’ta yayınladığı yazısında, önde gelen şirketlerin üst düzey yöneticileri yaratıcılığı besleyen bir ortam yaratmak için 4 ana konuya odaklanmanın gerekliliği üzerinde duruyorlar:

1. Daha Çok Yetki Verin

Kurumlar merkezi yönetimden uzaklaşıp kendi özerk yapıları içinde yönetildikçe, yetkileri daha fazla sayıda birey arasında paylaştırmak kaçınılmazdır. Ancak güvenmediğimiz insana yetki veremeyiz. Onların bizim de katılacağımız kararlar alacağına ve departmanın veya kurum genelinin yararına fikirler geliştireceğine inanmadığımız sürece, yetkileri paylaşmamıza imkân yoktur. Yetkinin daha çok sayıda insan arasında bölünmesi kurumun daha düz bir yapıya dönüşmesi anlamına gelir. Kurumsal yapı ne kadar hiyerarşik olursa, yetkilendirme o kadar az kişi arasında bölündüğü gibi, karar alma yetkisi ancak üst düzey yöneticilerde toplanır.

Dünyada en hiyerarşik kurumların başında ordular gelir. Komuta zinciri uzundur ve as üst ilişkileri esnetilmeyen kurallarla tanımlanmıştır. Ancak orduların işleyişinde güven üzerine kurulu yetkilendirme olmazsa olmaz bir etkiye sahiptir. En üst rütbelerden en alta, komutan ve askerler arasında güven ilişkisi kurulur, yetkilendirme bu ilişkinin bir sonucudur. Her organizasyonda yöneticiler güvendikleri çalışanlarla çalışmak isterler. Güvendikçe karşınızdakine daha kapsamlı görevler verir, daha fazla işi delege etme eğiliminde olursunuz.

2. Empati Ortamı Oluşturun

Birçok kez, üst yönetimin veriler ışığında acil gerekli gördüğü değişikliklere, kurum içerisindeki çalışanların tepkisi direnç olur. Bu yeni yönü sahiplenmez, sorgular, gereksiz bulurlar. Bir yerde de, mantıklıdır tepkileri. Neden bozuk olmayan bir şeyi düzeltmeye kalkarsınız ki. Başarılı bir kurumun başarılı projelerini farklı bir yola sokmak ne kadar akıllıdır? Aldığınız büyük bir risk değil midir? Şüphe duyar, anlamaya çalışmadan önyargı geliştirirsiniz. Burada size gereken küçük empati kırıntılarıdır. Empati eksikliği güvensizlik aşılar.

Siang, Tenet Healthcare’nin ana iş dalının 2006 yılında hastaneyken sağlık hizmetlerine dönüşmesiyle yaşanılan büyük değişimi ele alır. Çalışanlarının yaşadıkları korkuyu ve belirsizlikten doğan rahatsızlığı düşünün. Tenet’in üst yönetimi şirketteki değişimi hayata geçirirken nasıl çalışanlarıyla empati kurma çabasına girmiş. Çalışanlarının ihtiyaçları ve duygularına nasıl cevap vermeleri gerektiği konusunda mesai harcamışlar ve bu değişim süresince çalışanlarına gerek duydukları kaynakları sağlamışlardır.  

Değişim sırasında çalışanlarıyla yakın temas içinde olmak, yönetimi çalışanlarıyla daha da yakınlaştırmıştır. Verilmesi gereken en can alıcı mesaj; şirketin çalışanların elinden bir şeyleri almaya çalışmadığı ancak hep beraber şirketi daha iyi bir noktaya ulaştırmaya çalışma çabası olduğu mesajıdır. Bu mesaj net ve ikna edici bir şekilde aktarıldıktan sonra çalışanların değişimin amacını algılamaları ve kendilerini güvende hissetmeleri daha kolay olur. Her değişim ve inovasyonu gerçekleştirmek için risk almak kaçınılmazdır. Bugün için faaliyet gösterirken, yarın için konum alırsınız.

3. Katılımı Teşvik Edin

Şirket liderlerinin rolü meyve veren inovasyonlar için uygun çalışma ortamları yaratmaktır. İnovasyon inzivaya çekilmiş bireyler tarafından gerçekleşmez, takımlar tarafından üretilir. Yeni fikirlere açık olun. Henüz işlenmemiş, üzerine düşünülmemiş yeni fikirlere şans tanıyın. Takım içerisinde yürütülecek beyin fırtınalarıyla fikirleri geliştirin, olgunlaştırın. Takım içinde herkesin bu fikre katkısı olacaktır, beraber çalışın. Birlikten güç doğar. Her bir takım arkadaşınıza şirket, departman ve proje için değerlerini hatırlatın.

4. Daha Büyük Bir Amaç Yaratın

Kendimizden daha büyük bir amaca hizmet etmek… Ne olduğunu bilemesek de, adını tam olarak koyamasak da, biz 21. yüzyıl insanları için çok büyük önem taşımakta. Topluma olumlu bir katkıda bulunmak, çalışmamızın, üretmemizin para kazanmanın ötesinde manevi bir getirisi olması, insanları eğitmesi, doyurması veya mutlu etmesi bizim için çok önemli. 145 yıllık şirket Kohler’i dusunun. Sürdürebilirlik ve doğa dostu aktivitelerini ön plana çıkarıyor. Odak noktasını bu yöne çevirmesinin en büyük sebebi, çalışanlarının kendilerinden daha büyük, inandıkları bir şeye hizmet etme tutkuları. Bu sayede, çalışanlar şirkete daha büyük bağlılık duyuyor, daha büyük bir enerji ve inançla çalışıyorlar. Yaptıkların için topluma ve çevreye nasıl etki yarattığıyla ilgilendikleri gibi, sonuç odaklı bir bakış açısı benimsiyorlar. Dünyanın yaptıkları iş sayesinde daha yaşanılır bir yer olacağı inancını paylaşıyorlar. İyi niyetli insanlar doğru şeyler yapmak için, çok sıkı çalışmaya istekli oluyor. Ne yaptıklarından çok, ne için yaptıkları onlar için önem taşıyor.

Disney’in şuan emekli olan inovasyon departmanının eski şefi, çalışanlarına Disney’i temsil etmiyorsun, sen Disney’sin dermiş. Bu söylem, çalışanlara aidiyet ve güven aşılar, şirketle kendini bir tutan çalışan bağlılığına temel oluştururmuş.

Güven, Güven, Güven

Kısacası, altın kelime “güven”. Her ilişkiyi sağlamlaştıran güven. Yönetici güvendiği ölçüde çalışanına işleri emanet etmekte, çalışan yöneticisine güvendiği sürece üstün performans göstermekte.

İnternette güven konusunda karşımıza çıkan anlamlı hikayelerden biri de İngiltere’de bir hakimin güveni test etmesi. Rivayete göre, zamanında İngiltere’deki yargıçların sabit maaşları yokmuş. İngiliz hükümeti onlara o kadar güvenirmiş ki, kendilerine sınırsız çek defterleri verilirmiş. Ne kadar paraya ihtiyaçları olursa, o kadarını kullanırlarmış. Bir gün bir yargıç 1 milyon pound değerindeki çeki bozdurmak için bankaya gitmiş. Banka birbirine girmiş, bu kadar para için, yöneticiler hükümetin farklı bakanlıklarına izin için başvurmuşlar, her makamdan gelen cevap aynıymış: “Ödemeyi yapın.”

Ertesi gün yargıca bavul içinde tam 1 milyon poundluk ödeme yapılmış. Aradan birkaç gün geçmiş, yargıç paranın bir kuruşuna dokunmadan parayı iade etmiş. Banka yönetimi şaşkın, Bakanlıkların da açıklama talebinde bulunmasıyla, parayı neden iade ettiğini sormuş yargıca. Yargıç şöyle cevap vermiş: Kraliçe’nin hükümetinin yargıçlarına gerçekten söyledikleri kadar güvenip güvenmediğini kendim test etmek istedim. Bu söylemi kayıtlara geçilmiş. Adalet Bakanlığı tarafından kendisiyle ilgili soruşturma açılmış, mahkeme sonucu yargıcın meslekten alınmasıyla sonuçlanmış. Gerekçe basitmiş: “Sayın yargıç Kraliçe’nin kendisine duyduğu güvenden şüphe duyuyorsa, Kraliçe de kendisine asla güvenemez.”

İş hayatında zaman güven zamanı. İşveren çalışanına güvenecek, çalışan bu güveni boşa çıkarmayacak. Güven ilişkisi içinde büyük amaçlara hizmet edilecek ve büyük işler başarılacak.

Bu yazı Dünya Gazetesi'nin Değişim Yelpazesi köşesinde 12.04.2016 tarihinde yayınlanmıştır.